Интервью подготовлено при поддержке общественной организации «Открытое Гуманистическое Общество»
«Топ-менеджер должен быть тонким специалистом в психологии межличностных отношений»
«Развивается не компания, это метафора, развиваются люди!»
«Обучение людей – это искусство»
Борис Пахоль
Борис Пахоль, бизнес — консультант, тренер, психолог, специалист по управлению людьми, считает, что проблемы в бизнесе всегда являются отражением соответствующих психологических, а те, в свою очередь, духовных проблем человека. Обращает внимание на то, что формирование корпоративной культуры и культуры саморазвития сотрудников начинается с «головы» компании, а это значит, первыми должны серьезно обучаться Топ-менеджеры. Об этом и о последних тенденциях в мире бизнес консультирования и тренингов, а также о своих взглядах на развитие искусства управления людьми он рассказал в интервью.
Борис Пахоль | Современный HR и бизнес-тренинги:
гуманистические взгляды на управление и обучение людей
Борис Пахоль
Борис, расскажите, пожалуйста, какие направления бизнес — тренингов Вы ведете?
Борис Пахоль: В связи с разносторонним образованием и многолетним тренерским и консультационным опытом, спектр вопросов, в которых я разбираюсь, достаточно широк. От политического, идеологического, бизнес — консультирования до вопросов, связанных с межличностными отношениями, здоровьем и наработкой необходимых личностных качеств.
Касаясь сферы бизнес тренингов, необходимо разделить тренинги и консультации на «базисные» — необходимые всем, без исключения, участникам бизнес-процессов и на «специализированные», потребность в которых зависит от сферы деятельности, профессии, должности, запроса и уровня развитости конкретного человека.
Понятно, что, тренинги и круг профессиональных вопросов, например, начинающего продавца товаров или услуг будет существенно отличен от запросов менеджера среднего звена или топ-менеджера. Что уж говорить о владельцах бизнесов, политиках или общественных деятелях. Однако, тренинговые пересечения вполне возможны, что продиктовано общностью психологических качеств личности, необходимых для выполнения тех или иных профессиональных задач.
Так, например, «конфликтологические» тренинги или тренинги «управления собственным временем», одинаково будут полезны представителям всех профессий. А вот специализированные тренинги, например, направленные на формирование «культуры мышления» или «искусства ведения споров и переговоров», показаны только представителям тех профессий, в чьи обязанности входит интеллектуальная деятельность. Так, например, специализированные тренинги по «бухгалтерскому учету или изучению языков программирования», будут полезны специалистам только данных сфер. Напротив, и, что вполне понятно, вопросы «имиджа», «формирование общественного мнения», «структуры массового сознания», «харизматичности» и т.п., будут интересны только топ-менеджменту, владельцам бизнеса и общественным деятелям.
Впрочем, расширяя границы рассмотрения, есть группы тренингов связанных с практической психологией, социологией и культурологией, и, которые, по моему мнению, будут крайне полезны всем без исключения развивающимся людям.
Если говорить о преподавании и тренингах, которые я провожу, то, опять- таки, необходимо упомянуть об их разнообразии и индивидуальном подходе, поэтому, приведу только некоторые примеры:
— Основы профессиональной психологии
— Культура мышления и искусство споров
— Корпоративная культура: искусство управления людьми
— Визуальная психодиагностика
— Межличностная конфликтология: теория и практика
— Искусство деловых переговоров
— Психология социальных коммуникаций
— Тайм-менеджмент
— Ораторское искусство и принципы харизматического влияния
— Специализированные управленческие тренинги и тренинги по командообразованию
Так же, провожу консультационную деятельность по следующим вопросам:
— Управление персоналом и формирование корпоративной культуры
— Социальное и профессиональное развитие личности
— Межличностные и семейные конфликты
— Физическое и психологическое здоровье
— Коррекция отношений с детьми
Расскажите, в чем суть Ваших методов обучения?
Борис Пахоль: В деле обучения людей методы, а точнее, их понимание и осознанное применение — это высшее мастерство. И, понятно, что мастера об этом редко говорят. Да и возможно ли адекватно и коротко рассказать то, чему ты учился более 20 лет своей жизни? Скорее всего, что нет.
Можно, конечно сказать об индивидуальном подходе, о саморазвитии, о не директивности подхода, о разносторонности и креативности, гуманизме и т.п., однако, это ни о чем не скажет читателю, а пространность слов только понизит значимость вопроса о методологии обучения. Перечислять же методические приемы, не имеет смысла, суть ведь не в приеме, а в том как, и для чего мастер его использует, какие факторы при этом он учитывает и какие цели ставит.
На самом деле, вопрос очень сложный, многогранный и упирается в изложение сущности искусства обучения. Как именно происходит осознание — никто не знает, это всегда творчество и оперто оно на личный опыт мастера. Мы можем подвести человека очень близко к пониманию, но последний шаг он делает всегда сам и понятное дело это не вопрос двух абзацев. Обучение людей – это искусство, а суть любого искусства иррациональна и, следовательно, полностью не алгоритмизируема.
Однако, существуют попытки описать творческий процесс в категориях и понятиях современной науки, найти его рациональные основания, оптимальные алгоритмы, такой поиск очень интересен и результаты даже могут быть применены на практике, однако, до конца никто не понимает как это происходит.
Так, например, НЛП — замечательный проект по применению рационального подхода к вопросу управления людьми, и основатели данного проекта, скорее всего, многому научились пока анализировали и препарировали поведение тех людей, которые уже это умели делать.
Однако, без тонкого чувствования эмоций, как своих, так и других людей, без харизматичности, все эти методы не работают. И наоборот, харизматичный человек применяет приемы влияния, даже не зная о том, каким из методов, выделенных авторами НЛП, он сейчас воспользовался.
Да и можно ли рационально определить феномен харизматичности или чувств, эмоций? Скорее всего, что нет, но их можно почувствовать, научиться ими управлять, поняв более тонкие закономерности их возникновения.
В чем ключевые отличия Ваших методов от широкого ассортимента тренингов распространенных на рынке?
Борис Пахоль: Очень сложно говорить об отличиях так, чтобы не навредить никому из моих коллег, однако высветить наиболее распространенную проблему можно.
Заключается она в том, что каждая тренинг-методика базируется на некоторых метафизических основаниях, на некотором образе мира, который описывается своим уникальным языком, образами и символами. Подходы разных тренинг-школ разнятся настолько, что связать их между собой, даже специалисту, бывает не просто, а обилие терминологии и моделей приводит к путанице обучающихся.
В действительности, чтобы стать хорошим тренером, необходимо и хорошее образование, желательно академическое, многолетний разносторонний опыт бизнес-коммуникаций, харизматичность, постоянное стремление к саморазвитию и еще масса личностных качеств, мотивов, целей.
И, главное, это любовь к людям.
Говоря все же об отличиях моего подхода, прежде всего, необходимо говорить о принципах, а не о методах. Ведь большинство методов и технологии в той или иной степени взяты из одних и тех же источников, а принципы, видение мира, широта взглядов, опытность, всегда уникальны, и тут масштаб личности тренера, как впрочем, и управленца играет главенствующую роль.
В своей работе я исхожу из гуманистических принципов обучения, органично сочитаю различные методы и использую язык, согласованный с академической научной психологией, что позволяет общаться с представителями любых направлений, и не создает терминологической путаницы у обучающихся.
В моем понимании тренинг-технологии являются инструментом осознанного самоизменения, в центре всегда должен оставаться конкретный человек и развивается человек только благодаря личному внутреннему или, как говорят в среде специалистов, духовному усилию. Необходимо отметить, также, что потребность в духовном развитии — одна из сильнейших движущих сил человека. И, иногда, когда мы говорим о мотивации персонала, мы забываем об этом, манипулируя людьми, что, на мой взгляд, не допустимо.
И еще один важный момент.
Психологическая работа с людьми, нацеленная на их развитие, заканчивается там, где начинается канон, шаблонность и упрощенчество, а непонимание целей и механизмов используемых психотехник, отсутствие системного подхода к вопросу саморазвития, является основной проблемой современного поколения практиков.
Поделитесь, пожалуйста, с читателями, хотя бы вкратце, результатами Вашего исследования рынка услуг бизнес — тренеров, какие плюсы и минусы вы обнаружили? Какие последствия это может иметь в жизни и в бизнесе слушателей?
Борис Пахоль: Последнее время общался много с HR директорами и заметил интересную тенденцию, что многие управленцы не пользуются услугами внутренних тренеров, что сводит на нет деятельность HR. Ведь формирование корпоративной культуры и культуры саморазвития сотрудников начинается с головы компании, а значит, что первыми обучаться должны топ-менеджеры.
Конечно, чаще всего сам тренер или HR не чувствует внутреннего права влиять и обучать руководство, не имеет достаточного опыта, авторитета и тп. Но, тогда в чем заключаются его функции и к каким последствиям приведет такая деятельность не сложно догадаться.
HR в такой ситуации начинает выкручиваться, решать мелкие вопросы с помощью ротации кадров, изменения рабочего пространства или иных манипуляций, но к серьезным изменениям это не приводит. Скажу Вам, что ощущение связанности по рукам и ногам, невозможности что-то изменить в компании достаточно узнаваемо.
На данный момент в Украине, еще не все компании доросли до осознанного внедрения тренерской работы, тут нужно духовно вызреть и прежде всего их владельцам.
Еще одной распространенной ошибкой бизнес тренеров является навязывание манипуляционных техник как нормальных. В частности, я говорю о тренингах продаж. Тут можно долго расписывать, что и как. Но, концепция так называемого «впаривания» или «холодных звонков» это то, что уже давно должно было отжить, но по какой-то причине еще осталось в сознании. Претензии со стороны клиентов очевидны, а негативная психологическая атмосфера и непрерывная текучка кадров не позволит такой компании занять серьезное место в бизнес просторах.
Или можно коснуться некоторых рекрутеров, почему-то решивших, что их обязанностью является эмоциональный попуск соискателя, в режиме допроса организовывающих свои собеседования. В такой ситуации раскрыть потенциал работника, а тем более сформировать дружественный коллектив профессионалов практически не возможно, я уже не говорю про испорченный имидж компании среди профессионалов. Но, благо количество таких прецедентов сокращается.
Еще одним важнейший аспект, на который я рекомендовал бы обратить внимание топ-менеджменту, — это тренинги, направленные на формирование культуры мышления. Как то не принято у нас признаваться в некорректности мышления, да и шефу об этом трудно сказать, и обучающих этому специалистов мало. Пока-что данная сфера очень плохо развита не только в русскоязычном пространстве, но и почти не представлена даже в широком ассортименте западных бизнес-тренингов, а позитивные плоды ее очевидны.
В общем, всегда есть, куда расти.
Огромное количество тренингов и теорий ведения бизнеса пришли к нам из запада. Насколько западная практика приемлема в наших условиях? Существует ли в Украине своя бизнес — традиция?
Борис Пахоль: Ни для кого не секрет, что большая часть тренингов представленных сегодня на рынке Украины и России это кальки с западных образцов. Так уж сложилось, что русскоязычные страны несколько запаздывают с бизнес развитием по отношению к западным в связи, прежде всего, по идеологическим причинам.
Это и понятно, основными заказчиками бизнес тренингов на западе, чаще всего, являлись частные коммерческие структуры, а в СССР бизнеса как такового в массовом масштабе никогда не было, да и дело это идеологически подавлялось.
Собственно с развитием психологии как академической, так и психоанализа, запад начал активное внедрение психологических знаний в сферу бизнес отношений. Достаточно вспомнить Дейла Карнеги попавшего в СССР только в 70х, Курта Левина, Вернера Эрхарда, Алана Пиза и других основоположников тренинг-технологий, впитывающих, как губки, достижения академической научной психологии и, тогда еще неакадемических направлений.
Впрочем, социальные тренинги в самом широком контексте всегда являлись адаптацией психотерапевтических разработок, достаточно вспомнить методики Райха, Лоуэна, Бэрна, Адлера, Перлза и других основоположников собственных психологических направлений, чтобы не увидеть прямых заимствований. То, что ранее применялось только к психологически нездоровым людям, постепенно стало применяться и к здоровым.
В некотором смысле, западничество — это ничто иное, как своеобразная попытка добрать необходимых состояний, нехватка которых стала сильно заметна при переходе СССР на рыночные рельсы. Копирование тенденций и форм стабильных успешных компаний — это достаточно простой и действенный метод.
И в 2000-х такой запрос был удовлетворен, западные кампании постепенно внедряли собственные стандарты обучения, а отечественный бизнес всячески стремился учиться, перенимал основы. Дети бизнесменов обучились в Европейских вузах и начали активное внедрение новых управленческих принципов.
Возникшая потребность в квалифицированных специалистах не могла быть быстро удовлетворена, в связи с дороговизной и длительностью обучения хорошего бизнес-управленца. И на помощь пришли краткосрочные курсы, обучавшие тренеров, консультантов, коучей и других тренинг специалистов, ориентированных на бизнес-сектор.
Как правило, методика подготовки таких тренеров была направлена на их быстрое обучение, что, часто, приводило к сужению зоны тренерского влияния и ответственности. Так, например, сегодня в пространстве бизнес-обучения есть разделение на коучинг, психотерапию, консалтинг и тд. Это вполне понятно, ведь очень сложно за год или два подготовить мастера, разносторонне смотрящего на стоящие вопросы личностного и корпоративного развития.
В лучшем случае, бывший управленец или владелец бизнеса, наученный горьким опытом, начинал изучать психологию и самостоятельно проводить тренинги обучаясь на своих ошибках, что, как правило, давало отличные результаты. Однако это не решило глобального запроса на тренеров.
Вместе с тем, за последние 10 лет однотипность программ и теоретических моделей стоящих за теми или иными тренинг-технологиями, привела к своеобразному “застою”. Появились тренинг-стандарты, приводящие скорее к привыканию и выработке защитных механизмов у тренируемого персонала. Компания ожидает от тренера соответствия международным стандартам, уничтожая индивидуальность подхода, влияние личности, творчество, что губит полностью эффективность тренерской работы.
Но можно видеть и обратные тенденции в некоторых, особенно крупных, компаниях, которые уже наелись всяких «стандартов», появляются запросы на уникальность подхода и нестандартность решений. Что, опять-таки, говорит о стремлении к развитию и готовности к изменениям, как важнейшего принципа сильных компаний.
Ведь как проверить компетенцию тренера? Где взять маститых опытных тренеров и за недорого? Как быть уверенным что методика, по которой обучают твой персонал не хуже чем у соседа?
Творчество тренеров должно компенсироваться тенденциями стабилизации и выработки стандартов, иначе процесс может дестабилизировать бизнес-пространство, нарушить взаимопонимание. Вместе с этим, простота психологических моделей, на которых базируются стандартизированные тренинги, не достаточна для саморазвития, а попытки за 1-2 дня или даже за неделю развить людей, пусть даже самыми замечательными методами заведомо обречена на провал. Люди растут медленно. А личность тренера играет в процессе обучения ключевую роль — и в этом заключается основная сложность. Так, например, недавно имел возможность общаться с достаточно сильным коучем, которая призналась что коуч-программа, дающаяся при сертификации коучей, слишком узка и ей приходится непрерывно использовать другие психологические подходы. И только многолетний управленческий, а затем и тренерский опыт выручает ее при решении сложных задач ее клиентов.
В этом смысле, никаких тренерских традиций в Украине не существует. Но есть конкретные личности, которые начинают вокруг себя организовывать молодежь. Так что в скором времени все может поменяться.
На счет бизнес традиций вопрос сложный, а учитывая, что СССР распался совсем недавно, то говорить об отечественных традициях пока рановато. Но есть много западно-ориентированных компаний с достаточно простроенной корпоративной культурой. Если говорить о типе корпоративной культуры, наиболее близкой для постсоветского человека, то, как ни странно, именно американская модель наиболее легко приживается.
Все-таки традиционность подразумевает неизменность принципов ведения бизнес коммуникаций на протяжении нескольких поколений. У нас пока еще первое поколение бизнесменов только-только уступает дорогу следующему. Поживем — увидим.
Вы работаете бизнес-консультантом и тренером уже более 15 лет, через ваши руки прошло несколько тысяч человек, посему смело могу сказать, что некоторый статистический материал у Вас обязательно накопился. Отсюда сам собою напрашивается вопрос: с какими проблемами чаще всего обращаются к Вам? В чем Вы видите причину этих проблем? Какие пути решения Вы видите?
Борис Пахоль: Человек в своей деятельности проявляет всего себя. И это важнейшее наблюдение. Так, например, проблемы в бизнесе всегда являются отражением соответствующих психологических, а те, в свою очередь, духовных проблем человека. Так или иначе, любая трудность, болезнь, конфликт является духовным кризисом человека, результатом его неправильного поведения и требует внимательного изучения. И, прежде всего, со стороны самого человека.
Людей нужно учить учиться. И тут, без основ психологии, глубокого понимания сути защитных механизмов психики, навыков внимательности и культуры мышления, — никуда.
Пожалуй, это — основное, зачем ко мне в действительности приходили. Хотя нет, иногда приходят за вдохновением, за новыми горизонтами, за принципиально иной точкой зрения, но это, как правило, те, кто уже со мной работал ранее. Ну, а первичных поводов духовно развиться у людей предостаточно. У кого бизнес проблемы, кто болеет, а у кого личная жизнь не складывается. Редко человек осознано приходит и просит научить его корректно мыслить.
Важно, что человек приходит с запросом, он очень хочет что-то изменить – это главное. И на этой энергии можно начать процесс. А вот, начав свое обучение, в дальнейшем у человека возникают и другие запросы, но это уже вопрос методический.
Что такое успех, по-вашему?
Борис Пахоль: Успех это когда ты сделал, то, что очень хотел, и это было твоим истинным желанием.
Какие качества вы считаете необходимыми для современного успешного человека и как бы Вы посоветовали развивать в себе эти качества?
Борис Пахоль: Думаю что первично необходимое для саморазвития это внимательность и память. Внимательность к разным аспектам: чувства, ощущения, мысли, окружающие, слова, действия и тд. Без внимательности невозможно заметить повторяемостей, а без памяти пропадает смысл духовной работы.
Это фундаментальные навыки и методик существует множество. Например, попробуйте точно записать 10 секунд вашей беседы с кем-либо, дословно, с последующей проверкой с помощью диктофона. Или вспомните всех людей с кем вы общались в течении дня, или по памяти и поминутно распишите весь свой день. Понятное дело, сами по себе эти практики никакого эффекта не дадут, так как после нескольких таких практик наступит адаптация и организм начнет сопротивление. Но вот в комплексе с другими практиками, в определенной последовательности с пониманием ключей, они дают колоссальные результаты и навыки ими вырабатываемые становятся базисом для любой духовной работы.
Борис, Вы по образованию музыкант, психолог, юрист – это был поиск себя или вполне осознанное целенаправленное развитие в столь, как мне кажется, несовместимых сферах? Как это Вам помогает?
Борис Пахоль: Я с раннего возраста занялся саморазвитием и выбор направленности обучения делал сознательно. По принципу – «что потом освоить будет сложнее». Музыка это был сложный язык, к которому у меня не было изначально никакой предрасположенности, слух и чувство ритма отсутствовали, точнее, я не мог ничего спеть или простучать ритмический рисунок. Но упорство и сильное желание развить в себе музыкальные способности дали свои результаты.
Психология это то, чем я увлекался с 11 лет, и образование в сфере, мне настолько интересной, было просто обязательным. А юридический вуз — это необходимость нашей жизни. В законах нужно разбираться — в тот период я сам серьезно занимался бизнесом и юридическая грамотность была необходима.
На самом деле у меня есть еще и другие образования, я непрерывно развиваюсь.
Такое разнообразие позволяет мне одинаково свободно общаться в разных сферах, понимать проблемы и нюансы мироощущения разных людей, а навыки, которые я получил в процессе, очень часто применимы в моей основной деятельности.
Вам, как HR –у, какой стиль управления ближе и почему?
Борис Пахоль: Мне очень импонирует современный европейский стиль управления, основанный на гуманистических воззрениях. Когда коммерческая выгода организации согласована с высшими гуманистическими принципами и является вторичной по отношению к этим ценностям. И компания одинаково уделяет внимание различным аспектам человеческих отношений: финансовым, межличностным, социально-ролевым и саморазвитию. Когда за социальной ролью видят человека с его внутренним многообразием, желаниями и потенциями.
Какие личные качества руководителя и корпоративные ценности лежат в основании успешной развивающейся компании и как эти качества/ценности связаны с успешностью?
Борис Пахоль: Когда мы говорим о развивающейся компании, мы невольно апеллируем к гуманистическим представлениям, проецируя на компанию человеческий образ. Развивается не компания, это метафора, развиваются люди, усложняются правила их взаимного развития, которые передаются последующему поколению вместе с принципом постоянного поиска и внедрения новых правил развивающих коммуникаций.
В этом смысле, успешность компании это следствие правильно принятых решений ее руководства в отношении внутренних и внешних коммуникаций, что в условиях постоянных изменений подразумевает непрерывное развитие всего персонала. Так, например, компания P&G . Когда я более глубоко ознакомился с внутренними правилами компании и имел общение с топ-менеджментом, я был поражен насколько они нацелены на развитие всех без исключения сотрудников, идея саморазвития и не директивного наставничества пронизывает компанию сверху донизу. Конечно, не без ограничений, например, некоторые темы в компании игнорируются, в связи с их табуированностью в социуме, но сама идея отличная. И подразумевает возможность изменений вместе с социумом. Более того, основатели компании, скорее всего, очень бы удивились тому, как изменилась компания за сотни лет. Менеджеры меняются, принципы остаются. Наверное, это один из замечательных примеров.
Политический и экономический кризис в Украине – именно так многие характеризируют ситуацию в стране сегодня. Как бы Вы назвали происходящее? Как это связано с кадровым потенциалом управленцев в политике и бизнесе?
Борис Пахоль: Когда мы говорим о кадровом потенциале, необходимо помнить, что это — конкретные люди. И им присущи человеческие проблемы. Думаю, что уровень развития людей у власти вполне соотносим со средним уровнем образованности и развитости населения страны, которой она управляет. В этом смысле, нужно не власть менять, а заниматься самообразованием, тем более, для этого созданы все условия.
Если общий культурный уровень страны поднимется, то и люди находящиеся в управлении страной тоже будут другие. Но, учитывая сильную инертность украинского общества и критичность в отношении чего-то нового, это процесс будет происходить дольше, чем у других культурных типов.
Недавно мне сообщили что согласно статистических данных около 80% украинцев никогда не выезжало за пределы области, в которой они живут. Что это? Отсутствие интереса? Или же специфика социотипа? Вопрос риторический, в любом случае, пока что инертность очень высокая.
И нет ничего удивительного, что мы заходим по второму и третьему разу на одни и те же грабли, что национализм в его худших проявлениях все еще витает в сознании людей. Точнее, людей легко зацепить этим, для них это важно, эмоционально важно. Сказывается, опять-таки, низкая образованность, в вопросах культуры, истории политических учений, психологии и банальное отсутствие культуры мышления.
Историю нельзя забывать, если мы не хотим ее повторения. Память и внимательность, как вы помните, очень важны, как для конкретной личности, так и для больших групп людей. И, как хорошо сказал Леонид Макарович Кравчук, — нужно больше читать научной литературы.
Как бы я охарактеризовал то, что сейчас происходит в стране? Наверное, как кризис, духовный кризис конкретных личностей, стоящих у власти. Им сейчас психологически нелегко: нужно сформулировать новые цели, поменять привычные эмоциональные роли, переосмыслить прошлый опыт, за что-то извиниться, что-то понять, а за что-то расплатиться. И это — не простые решения. Но пока у них кризис, «колбасит» всю страну. В каком-то смысле это — управленческий кризис. Ряд предыдущих событий, высвеченных в СМИ, привел к накоплению большого числа претензий как внешних, так и внутренних, и их нужно устранять. Конкретные методы устранения будут связаны с тем, насколько гармонично топ-менеджеры государства пройдут свой духовный кризис, какие выводы сделают.
Можете ли Вы описать, какие глобальные тенденции в корпоративном управлении Вы наблюдаете сейчас, и как они будут меняться? На каких аспектах развития стоит сосредоточиться современному управленцу? Что в первую очередь актуально для топ менеджера в Украине?
Борис Пахоль: На данный период очень важно научиться внимательно слушать и корректно мыслить. О харизматичности, точном понимании целей компании, навыках влияния, эмпатичности говорить не приходится — это и так понятно. И еще одна ремарка для украинских топов, HR или тренер, которого вы нанимаете — это эксперт в психологии управления, и к нему желательно прислушиваться, вы ведь его специально для этого наняли, иначе будет управленческий кризис. Во всяком случае, это наиболее часто выявляемая проблема. В идеале топ-менеджер должен быть тонким специалистом в психологии межличностных отношений.
Сейчас, когда компьютерные программы все больше и больше заменяют человека, корпорации стараются все больше автоматизировать производство и минимизировать влияние, так называемого, «человеческого фактора», останется ли актуальным знаменитое высказывание «кадры решают всё» и в каком контексте оно будет применимо?
Борис Пахоль: Люди, команда — это основа корпоративности. Концепция бюрократической технократии хороша в условиях статического общества, когда, налаженный процесс может быть воспроизведен без изменений на протяжении длительного времени. Однако, это утопия, уже приведшая к кризису в СССР, так называемому «застою». Потребность в развитии — одна из сильнейших движущих сил человека: общество непрерывно меняется, возникают новые потребности и желания, социальная структура усложняется.
Позитивные аспекты автоматизации и кибернетизации — это появление высоких технологий, позволяющих освободить человека от рутинной работы, оставляя место для творчества.
Учитывая принципиальную невозможность алгоритмизировать творчество, люди будут, по-прежнему, важнейшим источником и участником социальных отношений.
И еще пару вопросов относительно тренингов. «Визуальная психодиагностика» — что это такое? Как и где применяется?
Борис Пахоль: Если коротко, то визуальная психодиагностика — это искусство определения текущего эмоционального состояния и психологических особенностей человека по жестам, позе и телесной выстройке.
Говоря о «визуальной психодиагностике», сразу вспоминается Пол Экман и сериал «Теория Лжи», снятый по мотивам его научной работы. В сериале главный герой безошибочно определяет правдивость высказываний людей по их мимике и жестам. Конечно же, снято красиво, но, нужно не забывать, что то, что показано – это упрощение для непрофессионалов.
Интерпретация увиденного очень сложный процесс, зависящий от многих факторов. Нужно помнить, что эмоциональные реакции человека, проявленные в мимике и жестах, всегда обусловлены контекстно. Нужно учитывать не только мимику, но и произносимый текст, обстоятельства, чувствовать эмоции, а также мироощущение человека и т.д. Что, понятное дело, требует от мастера не только навыка наблюдения за жестами, но и сложной теоретической базы, навыков эмпатии, культуры мышления и других умений.
Визуальная психодиагностика – это искусство и тут необходима специальная подготовка под руководством специалиста.
Попытки определения психологических параметров человека по внешнему виду предпринимались в разных культурах испокон веков. Так, например, можно вспомнить Алана Пиза и его знаменитую книгу «Язык телодвижений», или типы тел и характера по Петленко и Черноруцкому, и, даже, индийскую Аюрведическую типологию по «дошам». И пусть интерпретации, сделанные на основе этих наблюдений значительно устарели, и теоретическая часть годится разве что для истории, само то, что люди заметили взаимосвязь телесных проявлений и психики дает нам, современным людям, безграничные возможности в познании себя и окружающих.
Говорить о применимости данного искусства нет необходимости. Как минимум, это просто интересно. Понимание мотивов человека, его текущего эмоционального состояния, наиболее вероятностных форм реагирования и уязвимых мест – дает серьезные преимущества в общении, делая его более эффективным. Для HR специалистов и топ менеджеров данные навыки просто незаменимы.
Борис, Вы никогда не останавливаетесь на достигнутом, всегда ищете новые пути личного развития, поделитесь, пожалуйста, что еще Вы хотите изучать? Какие еще сферы жизни и науки Вас интересуют?
Борис Пахоль: Мне очень интересны вопросы, связанные с научной философией и историей религиозных идей, а также точные науки, в силу того, что я гуманитарий. Применение данных дисциплин в тренинге, в принципе, возможно, но это требует специальной подготовки у слушателя и является актуальным для политиков и общественных деятелей, а соответственно выходит за рамки бизнес тренинга в чистом виде.
Спасибо!
Интервью подготовлено при поддержке общественной организации «Открытое Гуманистическое Общество»
© Борис Пахоль — 2014
© ОО «ОГО» — 2014
