Бренд работодателя: зачем это нужно (заметка)

Брендинг работодателя — это бизнес-концепция,
включающая в себя ряд программ по привлечению,
вовлечению и удержанию ценных сотрудников.
(Брет Мичингтон, СЕО Employer Brand International)

Направление «управление персоналом» достаточно молодое и требует постоянного пересмотра не столько инструментов, сколько базовых концепций. От изначальных аксиом и гипотез будет зависеть как инструментальная часть, так и ее результативность.

В настоящий момент обнаружилась проблема механистичности принятых в мировой практике методов. Что с развитием психологической грамотности персонала снижает их эффективность. Игра в гуманизм и гуманизм — существенно отличаются. И люди это чувствуют.

Так например, в большинстве IT компаний, разработчики строго негативно относятся к HRам и считают их деятельность ненужной, манипулятивной и мешающей, а самих HRов не профессионалами.

Требуется серьезный пересмотр подходов к управлению. Гуманистический взгляд на бренд работодателя позволяет не менять персонал под придуманную СЕО модель, а создать условия в которых каждый профессионал сможет максимально раскрыть свой творческий потенциал.

Конечно же вокруг концепции бренда работодателя споры не утихают с момента его создания, однако в действительности заниматься им необходимо только крупным компаниям где спрос на квалифицированный персонал превышает предложение соискателей.

Зачем им это нужно:

1. Уменьшение финансового ущерба:
   1. от работы неквалифицированного или не мотивированного персонала (ЗП, налоги, издержки на персонал, ущерб от низкой производительности труда, затраты на обслуживание или ремонт связанный с низкой квалификацией персонала, )
   2. связанного поиском и адаптацией и обучением нового сотрудника (недополученная прибыль в случае простоя вакансии, расходы на услуги кадрового агенства, тренинги, ущерб во время адаптации и тп)
   3.  связанного с ухудшением репутации компании в профессиональной среде (сложнее найти новых квалифицированых сотрудников, удлиняется время закрытия вакансии и связанные с этим растраты)
2. Уменьшение затрат:
   1.  на ЗП (качественный бренд работодателя складывается из более чем 40 критериев где ЗП — только один из них и не всегда самый важный, грамотное управление брендом и перераспределение удовлетворенности сотрудников по другим показателям, позволяет иметь уровень ЗП средне-рыночной или даже ниже)
   2. на «дикую» HR активность («странные ивенты», тренинги, которые ничему не учат, ремонт офиса, компенсационные программы и плюшки, которые развлекают только самих HR и тп) — четкое понимание структуры бренда работодателя и критериев — основа HR бренд планирования и контроля деятельности HR департамента.
3. Увеличение прибыли:
   1.  за счет креативности и инициативности ключевых сотрудников (идеальный бренд работодателя — залог творчества на рабочем месте, а значит и бизнес-развитии)
4. Высокоточный и настраиваемый «под себя» инструментов для контроля и оценки психологического состояния и деятельности топ-менеджмента, HR департамента и ключевых сотрудников.
5. Инструмент достоверного HR анализа конкурентов
6. Инструмент стратегического планирования HR деятельности и управления корпоративной культурой

Борис Пахоль — 2015 год

Дополнено: 17 окт 2015

Вот список позитивных изменений и эффектов от хорошо выстроенного бренда работодателя, который предлагают наши германские коллеги из Deutsche Embployer Branding Academy. Отдельное спасибо за перевод Ярославу Рекуну.

Эффекты в сфере рекрутинга:
— повышается привлекательность работодателя
— улучшается уровень соответствия кандидатов предъявляемым требованиям (профессиональное и культурное соответствие)
— снижаются затраты на привлечение персонала

Эффекты в сфере удержания персонала:
— улучшается удовлетворённость персонала
— усиливается идентичность
— know-how будет связан/привязан (не совсем понимаю, что имеет ввиду автор – вероятно уменьшение рисков утраты ноу-хау через утечку персонала)
— увеличивается «прибыль на развитие» — (тоже не понятно – возможно имеется ввиду подобно «прибыли на инвестиции» в данном случае «прибыль на вложения в развитие персонала»)
— уменьшаются расходы связанные с ротацией персонала

Эффекты в корпоративной культуре:
— Ценности становятся ощутимыми (erlebbar – “переживаемыми, такими, которые можно пережить)
— улучшается рабочий климат в компании (по-русски так говорят? ☺ имеется ввиду отношения среди сотрудников, рабочая атмосфера)
— уменьшается количество пропусков по болезни
— укрепляется чувство общности
— повышается эффективность внутренней коммуникации

Эффекты в области брэнда компании:
— укрепляется имидж компании
— проявляются синергии в маркетинге
— увеличивается стоимость/ценность компании

Эффекты в сфере производительности:
— повышается качество результатов работы
— повышается производственная мотивация
— повышается лояльность сотрудников
— повышается приверженность целям компании
— укрепляется личная ответственность (OCB – Organizational Citizenship Behaviour – Организационно – Гражданское поведение)
— Затраты на управление уменьшаются