Исследования

Профессиональное благополучие, бренд работодателя, мотивация и удовлетворенность персонала: социальная психология и маркетинговые аналогии в HR практике

Профессиональное благополучие, бренд работодателя, мотивация и удовлетворенность персонала: социальная психология и маркетинговые аналогии в HR практике

 

Начиная с экспериментов Элтона Мейо в 20х годах 20 столетия и научного подтверждения факта сильнейшего влияния социально-психологического климата на продуктивность труда в социальной психологии появился особый тренд изучения влияния психологических и социально-психологических факторов на состояние работников. Практически каждый HR знает и/или использует различные методики изучения удовлетворенности работников условиями труда (E. Diener), социально-психологического климата (E.Meyo), эмоциональной вовлеченности в работу (W.Schaufeli), профессионального благополучия (C. Ryff) эмоционального выгорания (А. Рукавишников; В. Бойко) и т.п. Так или иначе каждая из вышеупомянутых методик помогает выяснить находится ли работник в состоянии оптимального функционирования или нет, а такое многообразие исследуемых состояний связано с различиями в исследовательских подходах.

Сегодня социальными психологами активно изучаются: профессиональное здоровье (оccupational health), психологическое и профессиональное благополучие (psychological и professional well-being или occupational well-being), удовлетворенность работой (job satisfaction), качество рабочей жизни (quality of working life) и субъективное благополучие в работе (subjective well-being at work). Кроме вышеупомянутых в научной литературе можно встретить и другие конструкты, описывающие различные состояния положительного функционирования человека в организационной и профессиональной среде: поток (flow), внутренняя мотивация (іntrinsic motivation), организационная преданность (оrganizational commitment), организационное гражданское поведение (organizational citizenship behavior), сверхролевое поведение (extra-role behavior), вовлеченность в работу (job involvement), эмоциональная преданность (passionate commitment) и другие.

Также последние 20 лет в обиход HR сообщества вошло понятие «Бренд работодателя», разрабатываемое последователями Simon Barrow (1990), Tim Ambler (1996), Richard Mosley (2005), как «совокупность преимуществ, предоставляемых работодателем и отождествляемых с ним». Данный подход является своеобразной попыткой маркетологов ответить на вопрос как же повлиять на продуктивность и мотивацию профессиональной деятельности, однако в силу слишком большого отрыва от психологии и сосредоточенности на маркетинговой стороне, направление в большей степени стало объектом PR активности.

Отметим, что у основоположника этого направления маркетолога Ричарда Мозли, «Бренд работодателя» включал в себя около 12 факторов влияющих на репутацию компании как работодателя  (внешняя репутация, прием на работу и адаптация, управление командой, контроль за производительностью, обучение и развитие, система поощрений, условия работы, поддержка на работе, системы внутренней оценки, ценности, высшее руководство, внутренние коммуникации), по всей видимости, как маркетолог, он пытался объединить различные аспекты HR деятельности, PR и упрощенный взгляд на удовлетворенность условиями труда. Однако в социальной психологии исследования факторов мотивирующих профессиональную деятельность показывают не столь однозначную картину.

Дело в том, что в зависимости от индивидуальных особенностей личности, одни и те же условия труда могут оцениваться как положительно, так и отрицательно, что связано с психологическими особенностями о которых речь пойдет ниже. Более того, у представителей разных профессий варьируется значимость различных факторов (как известно IT developers вообще не интересуются внешней репутацией компаний в которых работают, для них важен только их проект, чего не скажешь о менеджменте IT компаний).

Более того, модели удовлетворенности условиями труда разрабатываемые в социальной психологии дают более широкий спектр факторов влияющих на удовлетворенность. Так например, The Work Design Questionnaire (WDQ, Morgeson & Humphrey, 2006) объединивший известнейшие модели удовлетворенности условиями труда (Campion & McClelland (1991); Hackman & Oldham (1980); Idaszak & Drasgow (1987); Karasek et al. (1998); Kiggundu (1983); Sims, Szilagyi, & Keller (1976); Wall, Jackson, & Mullarkey (1995)) охватывал 21 универсальную и значимую для различных профессиональных групп характеристику работы, и факторы эти были совершенно не такие как у Ричарда Мозли или Симона Барроу.

Также отметим «витаминную» модель П. Варра (1994) исследовавшего влияние контекста профессиональной деятельности на эмоциональное благополучие в работе. Его модель определяла в разные годы от 9 до 12 ключевых характеристик работы (лишь отдаленно напоминающих модель Мозли), а также в отличии от множества подобного рода моделей показывала нелинейную связь факторами (характеристиками рабочей среды) и эмоциональным благополучием работников. Но уже в 2015 году попытка тестирования Warr’s vitamin model определила 28 рабочих характеристик (S. Meyerding, 2015).

В этом смысле «бренд работодателя», как маркетинговый инструмент управления мотивацией и лояльностью сотрудников требует серьезной доработки.

Вместе с маркетинговым упрощением в виде «бренда работодателя» в HR из маркетинга перекочевал и метод измерения индекса лояльности покупателей NPS. Некоторые современные HR, в силу желания получить более удобный и простой инструмент, зачастую использует методику eNPS, адаптацию NPS к HR нуждам. В маркетинге считается, что если высокий NPS индекс, то покупатель готов вернуться или рекомендовать товар, по аналогии высокие показатели eNPS означают, что работник хочет работать в компании и рекомендовать ее, как хорошее место для работы своим коллегам.

C одной стороны, коротко и ясно, работники довольны или нет, но с другой, даже если мы поняли некоторые причины недовольства сотрудников, мы практически ничего не узнали о том, что же их мотивирует.

Тут нужны другие инструменты.

Производное от культуры потребления отношение к работникам как к клиентам, несколько упрощает картину, превращая организацию в своего рода ярмарку, рынок, где не подразумевается, что людям просто может нравится заниматься любимым делом, и компания то и дело должна их развлекать создавая дополнительные преимущества в борьбе за лояльность и приверженность.

Как мы помним, к хорошему быстро привыкают. Так называемые «плюшки» и корпоративные мероприятия уже давно стали must have и не воспринимаются как форма благодарности компании. Хотя, если разобраться, то ни «плюшки» ни корпоративные мероприятия, ни возможность бесплатного обучения, зачастую не входят даже в первую 10ку значимых условий труда большинства профессиональных групп, какими б качественными они не были.

Все-таки культура потребления и выросшая из нее HRM система и гуманистический подход к управлению людьми существенно отличаются.

 

«Хороший специалист «в вакууме» работает потому, что ему нравится его деятельность. В других же условиях, для максимальной его результативности, необходимо стремиться формировать и поддерживать условия близкие к «вакууму».

 

Отдельно отметим, что именно в рамках маркетингового подхода к «бренду работодателя» до сих пор многие HR считают что существует единый «бренд работодателя» компании, что совершенно не стыкуется с исследованиями факторов мотивирующих профессиональную деятельность, которые утверждают существенные отличия в значимости тех или иных факторов для представителей разных профессиональных групп. Так например, адекватность заработной платы, социальный статус компании или же «крутизна» офисных помещений для менеджмента и для IT девелоперов будут оказывать различное по силе влияние на профессиональную мотивацию и уровень удовлетворенности.

Конечно же не все так однозначно и в рамках психологических исследований.

Так, например, большинство методик измерения «удовлетворенность трудом» или «удовлетворенности работой», подразумевают универсальность предлагаемых опросников для всех профессиональных групп, что совершенно не отражает отличия профессионального образа мира и многообразие профессиональных мотивов. Да и небольшое количество выделяемых факторов сводит на нет любые попытки понять ожидания представителей конкретных профессионалов и не позволяет HR полноценно использовать данные методики.

Приведем лишь небольшой пример из исследований факторов мотивирующих профессиональную деятельность для различных профессиональных групп (IT developers & Architects) проводимых автором данной статьи в 2014-2018 годах. Ниже приводится перечень и иерархия значимости выделенных топ профессионалами характеристик работы, влияющих на принятие решения о выборе работодателя.

Как мы видим, и качественный состав, и значимость критериев для двух групп достаточно серьезно отличаются между собой. Более того имеется некоторая динамика даже в рамках одной профессиональной группы, так например, значимость адекватности зарплаты для начинающего и высокорангового программиста значительно отличаются.

Такой более дифференцированный подход позволяет не только выявить удовлетворенность характеристиками работы и влиять на мотивацию конкретной профессиональной группы, но и использовать шкалы как инструмент мониторинга и оценки качества деятельности HR департамента. Сворачивание же всех этих характеристик в мета факторы, как это обычно делается для обобщения данных в научных целях, лишает HR точного понимания критериев предъявляемых профессионалами к работодателю.

Точное понимание факторов мотивирующих профессиональную деятельность позволяет выявить структуру того самого «бренда работодателя» в сознании представителей конкретных профессиональных групп, оценить удовлетворенность условиями труда, сравнить вою компанию с компаниями конкурентов, отслеживать динамические изменения в восприятии «бренда работодателя», а также адекватность используемых HRD инструментов, коммуникативных стратегий и рекламных компаний.

Но не «Брендом работодателя» единым или же говоря научно не только об «удовлетворенности» условиями труда должен заботится HRD.

Как мы отметили выше одни и те же условия труда разные люди будут воспринимать по разному. Впервые эта проблема была выявлена при попытке использования мотивационной теории Ф. Герцберга, о чем речь пойдет немного ниже.

Дело в том, что организационно-контекстные факторы это только лишь одна из групп влияния на профессиональное благополучие (интегральное состояние оптимального функционирования) профессионала. Существуют и другие факторы, так например, существует целая группа факторов связанных с индивидуально-психологическими особенностями личности, а также с индивидуально-профессиональными аспектами. Эти две группы факторов также существенно влияют на состояние профессионала и как следствие на его продуктивность.

Так например, даже при идеальных условиях труда созданных в компании, если у человека присутствуют деструктивные стереотипы поведения, например, человек конфликтен или же пессимистичен, у него внешний локус-контроля или же имеет низкую профессиональную мотивацию и/или низкую профессиональную идентичность, то ожидать высоких показателей эффективности от такого профессионала не стоит.

Такие индивидуально-профессиональные и индивидуально-личностные особенности лучше всего замечать еще на этапе рекрутинга отсеивая специалистов с низкими показателями. Однако это требует от HR-ов психологической образованности и подкованности в вопросах подбора исследовательских методик.

Приведем методики которые наиболее часто используются для исследования различных социально-психологических и психологических факторов влияющих на профессиональное благополучие и эффективность профессиональной деятельности:

 

Группа методик исследующих индивидуально-профессиональные факторы:

·       Опросник профессионального самоотношения (К.В. Карпинского);

·       Профессиональное благополучие (К.Рут, C. Ryff);

·       Профессиональная востребованность личности (Е.В. Харитоновой);

·       Опросник профессиональной мотивации (Горбунова, Осин, Иванова);

·       Шкала вовлеченности в работу (Schaufeli, Bakker)

Группа методик исследующих индивидуально-личностные факторы:

·       Субъективное экономическое благополучие (В. А. Хащенко);

·       Шкала удовлетворенности жизнью (Е.Динера);

·       Опросник субъективного социального благополучия (Т. В. Данильченко);

·       Диагностика уровня социальной фрустрированности (Л. И. Вассермана);

·       Диагностика «эмоционального интеллекта» (Н. Холл);

·       Типы поведения в конфликте (Томаса);

·       Тест смысложизненной ориентации (Д. А. Леонтьева);

·       Ценностный опросник (Шварц);

·       Тест самооценка (Будасси);

·       Опросник Психологического капитала (F. Luthans);

·       Диагностика Психодинамических свойств Личности (Б. Н. СМИРНОВ);

·       IQ тест (Айзенк или Равен)

Группа методик исследующих организационно-контекстные факторы:

·       Удовлетворенность трудом (Иванова, Расказов, Осин);

·       Стиль руководства трудовым коллективом (В. Захарова, А. Журавлева);

·       Методика «Дизайн работы» (P. Morgeson);

·       Диагностика психологического климата (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест);

·       Социометрия (Морено)

 

Как видно только первая группа исследует аспекты связанные с конкретным трудовым коллективом и условиями работы в нем. Две другие исследуют профессиональную идентичность, мотивацию, востребованность, а также другие личностные особенности, которые являются переменными и влияют на профессиональное благополучие и, как следствие, профессиональную эффективность. В этом смысле сколько бы HRD не пытался улучшить климат или же дизайн работы, без учета индивидуальных особенностей персонала повлиять на их мотивацию и эффективность не представляется возможным.

 

Отметим, что социальная психология прошла большой путь осмысления темы профессиональной мотивации и удовлетворенности. За последние 60 лет последовательно сменили друг друга несколько концептуальных направлений:

—        ситуационные (контекстные) теории, предполагают, что удовлетворенность работой зависит от характера работы или других аспектов окружающей среды; Примером ситуационного (контекстного) подхода является двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1959), также известная как мотивационно-гигиеническая теория, которая пытается объяснить удовлетворенность и мотивацию на рабочем месте. Эта теория утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность обусловлены различными факторами — мотивационными и гигиеническими соответственно. Мотивация работника к работе является постоянной и связана с удовлетворенностью работой подчиненного;

—        диспозиционные подходы, предполагают, что удовлетворенность работой зависит от личности, ее характера и психологического склада; Диспозиционный подход предполагает, что люди различаются по их склонности быть довольными своей работой, другими словами, удовольствие от работы в какой-то степени индивидуальная черта. В пользу диспозиционного подхода свидетельствуют некоторые косвенные исследования, например B. M. Staw and J. Ross (1985) использовали данные National Longitudinal Surveys (NLS) и определили, что измерение удовлетворенности работой было стабильным более 5 лет (2 года — 0,42, 3 года — 0,32, 5 лет — 0,29). Они показали, что удовлетворенность работой является стабильной даже если работник сменил двух работодателей за 5 лет. А также, что первоначальная удовлетворенность работой является более важным фактором действующей удовлетворенности работой, чем изменения в оплате труда, или статусе. Исследование влияния аффекта на удовлетворенность работой обнаружили, что (C. J. Thoresen, S. A. Kaplan, A. P. Barsky, C. R. Warren, K. deChennont, 2003) отрицательный аффект сильнее влияет на удовлетворенность работой, чем положительный. Модель, которая сузила сферу охвата диспозиционно подход в была Core Self-evaluations Model, предложенная Timothy A. Judge, Edwin A. Locke, and Cathy C. Durham in 1997. Этот конструкт определяет собственную диспозицию работника по отношению к удовлетворенности работой: self-esteem; generalized self-efficacy; locus of control; neuroticism or emotional stability. Эта модель утверждает, что более высокий уровень самооценки и общей самоэффективности приведет к повышению удовлетворенности работой. Внутренний локус контроля, а также более низкий уровень невротизации приводят к повышению удовлетворенности работой. Гипотеза о влиянии внутриличностных факторов на удовлетворенность работой также поддерживается результатами A. Bandura (2001). Когда люди считают себя неэффективными, они, вероятно, не прикладывают усилия, которые обеспечивают возможности для роста. И наоборот, когда люди рассматривают свое окружение, как гармонично сформированое относительно характеристик работы, которые важны для них, они мотивированы, чтобы в полной мере быть эффективными, что в свою очередь повышает вероятность их успеха и удовлетворенности.

—        интерактивные (личностно-ситуативные) теории, предполагают, что удовлетворенность работой зависит от взаимодействия ситуативных и личностных факторов; Основное предположение, что лежит в основе личностно-ситуативного подхода является то, что связь между переменными (например, потребности или ценности), а также индивидуальные и организационные результаты зависят от различных характеристик работы или организации в целом (A. L. Kristof, 1996). Частным случаем личностно-ситуативного подхода является Cornell Model (C. L. Hulin, M. Roznowski and D. Hachiya, 1985; C. L. Hulin, 1991). Модель определяет удовлетворенность работой как баланс между входными (обучение, опыт, время, усилия) и выходными (оплата труда, статус, условия труда, внутренние факторы) ролями. Если выходных ролей больше, работник испытывает удовлетворение. Кроме того, в периоды безработицы люди воспринимают их вклад как менее ценный из-за высокой конкуренции, и наоборот если возможностей труда много, то снижается ее значимость. В рамках личностно-ситуативного подхода следует выделить теорию несовпадения (Discrepancy theory, E. T. Higgins, 1987). Теория объясняет источник тревоги и подавленности. Работник, не выполняет своих обязательств, испытывает чувство тревоги и вины, а также подавленность из-за того, что не в состоянии достичь своих профессиональных устремлений. Если работник выполняет свои обязанности, то вознаграждение может быть эмоциональным, например похвала или любовь. Когда человек не получает эмоциональной награды, она начинает чувствовать разочарование, или даже депрессию. Одной из разновидностей теории несовпадения стала Value — Percept Theory of Е. А. Locke (1976), он утверждал, что личностные ценности определяют то, что будет удовлетворять на работе. Основываясь на этой концепции, C. L. Hulin and T. A. Judge (2003) отметили, что современным и максимально приближеным к понятию «благополучие личности», является определение понятия «удовлетворенность работой», включающее в себя многомерные психологические ответы о работе индивидуума, и что эти личные реакции имеют когнитивный (ценностный), аффективный (эмоциональный) и поведенческие компоненты. Именно такой подход стал наиболее распространенный в исследованиях удовлетворенности работой. Удовлетворенность работой включена во многих моделях профессионального благополучия как отдельный компонент. K. Danna and R. W. Griffin (1999) считают удовлетворенность работой центральной темой профессионального благополучия. Они утверждают, что общее психологическое благополучие состоит из благополучия в контексте работы (occupational well-being) и за ее пределами (психологическое благополучие).

 

Последняя интерактивная (личностно-ситуативная) группа является наиболее объемной и востребованной, однако даже она сегодня претерпевает существенные изменения. Исследования последних лет говорят о различиях в структуре профессионального благополучия характерного для различных профессиональных групп и факторов, влияющих на него, что ведет к необходимости для каждой профессии разрабатывать отдельную модель профессионального благополучия.

Возможно именно поэтому одним из трендов последних лет в социальной-психологии являются поиски более гибких моделей профессионального благополучия учитывающих особенности профессионального образа мира. Осталось только дождаться результатов.

Хорошей всем практики.

С уважением, аспирант кафедры социальной психологии
Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко

Борис Пахоль

Визитка тренера

Борис Пахоль

Business Consultant

HR, Psychologist Professional Training & Coaching

Эксперт в области социальной и организационной психологии, обучения и коучинга Топ-менеджмента

Специалист по стратегическому HR планированию, исследованию и развитию Employer brand, профессионального благополучия, улучшению социально-психологического климата предприятий

Проводит:

Корпоративные и индивидуальные
бизнес
 тренинги и семинары:

  • Employer brand: методы оценки и влияния на ключевые показатели
  • Искусство деловых переговоров и гармоничного общения — EQ
  • Психологические компетенции руководителя
  • Визуальная психодиагностика
  • Межличностная конфликтология: теория и практика
  • Ораторское искусство и принципы харизматического влияния

Опыт:

Более: 10 лет управленческого и бизнес опыта, 20 лет преподавательского опыта, 9000 часов тренингов и лекций.

Основатель и активный участник ряда всеукраинских и международных общественных организаций.

Детальный профиль
Профиль на LinkedIn
Отзывы и рекомендации

Новые публикации

Профессиональное благополучие, бренд работодателя, мотивация и удовлетворенность персонала: социальная психология и маркетинговые аналогии в HR практике

27.06.2018

Профессиональное благополучие, бренд работодателя, мотивация и удовлетворенность персонала: социальная психология…