Публикации

Борис Пахоль | Управление людьми, а не ресурсами: на стыке парадигм или миф рационального управления

В современном пространстве управления персоналом достаточно сильно распространены методы работы с людьми, базирующиеся на концепции рационального или научного управления и ее технократической идеологической платформе. Достаточно вспомнить практику тестовой классификации персонала по психотипам, принудительные командо-образующие тренинги, расчет показателей эффективности или же стандартные беседы на тему выявления мотивации и дальнейшего карьерного роста. А если к этом добавить то, что большая часть таких методик шаблонны и алгоритмизированы, прежде всего, по форме проведения, а не по принципам заложенным в них, то механистичность подхода к людям, которые ни в какие роли и шаблоны ну ни как не хотят укладываться, становится совсем очевидной.

Воздвигнутая на технократической платформе данная модель управления явно противоречит повсеместно заявленным ориентирам на гуманистичность. Парадокс особенно заметен в корпоративных структурах, где идея эффективного и рационального управления доведенная до абсолюта, пытается совместиться с гуманистичностью, принятой в европейских странах за идеологическую основу. Он выражается в проблеме «человеческого фактора», мешающего своей иррациональной природой, а следовательно, не укладывающейся ни в какие ожидания.

Сегодня, когда психотехнологии проникли практически везде, игнорирование гипотетичности бихевиористского подхода приводит к отождествлению этой философской позиции с научной, а следовательно, к безоговорочному признанию ее как основной в вопросах управления.

Действительно, переведя неисчислимые на самом деле категории, такие как: мотивы, потребности, желания, счастье, и т.п. в цифры, возникает иллюзия научности и контролируемости процесса. Но возникает вопрос, почему, если известны механизмы, компании выбрасывают большие суммы на внедрение самых современных разработок в сферу управления, только некоторым компаниям удается оставаться на плаву длительное время? И как правило, это связано не с внедрением новой управленческой политики, а с личностью конкретного управленца или же специфичностью управления, ориентированного на культуру саморазвития.

Странная картина: с одной стороны, мы хотим понять мотивы других людей, их цели и жизненные ориентиры, чтобы сорганизовать коллектив для продуктивной деятельности, найти общие для всех цели и смыслы, а с другой, рассматриваем человека, как некоторый сложный механизм, к которому достаточно только подобрать ключи, полностью игнорируя его индивидуальность и уникальность.

Непонятно почему, если предположить что человек одинаково устроен, за последние сто лет, так и не были выработаны универсальные методики влияния? Почему, появилось столько Школ и технологий? И не потому ли что ни одна из них нас не устраивает в полной мере? Что же это за вирус такой, «человеческий фактор»?

Желание алгоритмизировать управленческий процесс вполне понятно, это даст стабильный и предсказуемый процесс работы, не будет текучки кадров, а только предельная работоспособность и ориентированность на результат. Звучит, как мечта любого руководителя, собственно, это и есть мечта, технократическая утопия. И, чем более мы используем рациональные методы, тем чаще происходит обратное.

Большинство современных сотрудников, имеют, пусть не глубокое, но все же психологическое образование, осознают манипулятивность технологий, применяемых к ним, или, по крайней мере, допускают возможность такого влияния, что приводит, чаще всего, к противоположным тенденциям и сопротивлению. Так, например, редко можно встретить ситуацию, когда психолог на предприятии воспринимается позитивно. Это негативное отношение, проистекает именно из-за нежелания человека быть объектом манипуляции, быть «винтиком» в системе, пусть сложным, но механизмом. И тут психолог выступает, как манипулятор или же его представитель, что и порождает сопротивление, скрытую агрессию, эмоциональное неприятие.

Может показаться, что проблема в том, что люди осведомлены о существовании методов психологического влияния и если бы им об этом не сообщалось, то проблема была бы решена. Однако, это не так, любой человек, не зависимо от уровня образованности, всегда чувствует манипуляцию, он может не осознавать ее как таковую, но напряжение и агрессия будет накапливаться и проявляться в виде игнорирования приказов, саботажа, пассивности, отсутствии интереса, болезней и т.п.

Что же делать специалистам по управлению людьми, если в их обязанности входит разработка и внедрение методик по управлению и соорганизации людей? Если сами методы, с которыми они должны работать исходят из редукционных механистичных представлений?

Конечно, личность HR-специалиста играет немаловажное значение, и можно списать сложности на его неумение работать с людьми, не образованность или другие скрытые обстоятельства, человеческий фактор, в конце концов, однако, попробуем выявить более глубокие корни проблемы, которые не так очевидны, но носят, на данный момент повсеместный характер, как в бизнес, так и в политическом управлении.

Прежде всего, необходимо подчеркнуть, что любая методика проистекает из теории, а та связана с метафизическими основаниями, взятыми авторами теорий как аксиоматическую основу своих размышлений. И в этом смысле, нужно «зрить в корень».

Метафизические основания теории научного управления, вне зависимости от Школы и смещения акцентов, в корне своем имеют мифологические представление о примате рационального над иррациональным. Однако, человек больше чем любая роль.

Идея рационального управления и эффективного применения методики ко всем, или по крайней мере, многим людям, представляется редукцией, что всегда будет сопряжено с трудностями, связанными, с нивелированием уникальности каждого человека, а также перекрытием творческой активности.

Конечно, желание построить эффективную модель разрушается на корню, но еще раз напомню, что желание построить эффективную модель проистекает из того же самого допущения, что это принципиально возможно. Однако, тут возникает логическая подмена, допущение, не является достаточным основанием, для утверждения. Так, чтобы добиться рационального в сфере иррационального, нам приходится делать рациональное нарушение, не корректно получается.

Тоже самое сделали маркетологи, извлекая из работы Абрахама Маслоу иерархию потребностей. Вроде как умный человек написал, и эта научная модель вполне может быть использована, но такое впечатление, что всю остальную часть книги А. Маслоу «Мотивация и личность» проигнорировали.

Ведь идеологические основания у Маслоу были другие, а значит и теорию и язык, которым он описывает мир, невозможно использовать в рамках принципиально иной технократической модели мироописания.

Что же делать?

Первое, внимательно прочесть книги основоположников Гуманизма: А.Маслоу, Э.Фрома, В.Франкла, И.Ялома, а также попробовать посмотреть на историю развития философской мысли с более высоких позиций, обратившись к работам Бертрана Рассела, Вильяма Джеймса, Льва Гумилева, Арнольда Тоэнби и другим специалистам по истории философии и культурологии.

Непрерывное саморазвитие специалистов по управлению – необходимое условие интереса и вовлеченности в свою деятельность, и напротив, если вам не интересно изучать науки о человеке, может быть стоит пересмотреть свою профессиональную ориентацию и найти что-то более по душе.

Второе, необходимо переосмыслить вопрос о быстрой подготовке специалистов, люди растут медленно и только при условии, что они этого хотят сами. Да, это и неэффективно в ситуации, где от вас требуют подготовить или найти огромное количество специалистов за короткое время. Более того, в процессе подготовки человек может поменять свои ориентиры и заняться чем-то другим, что, опять таки, неэффективно с позиции вложений в его развитие и обратной отдачи в виде его работы. Поэтому, необходимо проводить работу с топ-менеджментом, показывая реальные результаты быстрого набора сотрудников или быстрой переподготовки, а не скрывать реальность, дабы не портить показатели эффективности вашей работы. Такая неискренность с самим собой, только будет приводить к неприятию своей деятельности, и, конечно, отразится на ней. А если человек в процессе подготовки осознал, что его путь иной, он будет вам благодарен за полученные навыки.

Третье, прежде чем работать с людьми, необходимо заняться переосмыслением собственной жизни, целей и желаний, уровня удовлетворенности и т.д.

Четвертое, отказ от манипуляций. Под манипуляцией я понимаю использование психотехнологий для достижения целей, которые не являются значимыми для человека и не опираются на его глубинные желания. Такое навязывание, даже в случае если человек ничего не заметил, всегда чревато негативными последствиями.

© Борис Пахоль — 2014

Визитка тренера

Борис Пахоль

Business Consultant

HR, Psychologist Professional Training & Coaching

Эксперт в области социальной и организационной психологии, обучения и коучинга Топ-менеджмента

Специалист по стратегическому HR планированию, исследованию и развитию Employer brand, профессионального благополучия, улучшению социально-психологического климата предприятий

Проводит:

Корпоративные и индивидуальные
бизнес
 тренинги и семинары:

  • Employer brand: методы оценки и влияния на ключевые показатели
  • Искусство деловых переговоров и гармоничного общения — EQ
  • Психологические компетенции руководителя
  • Визуальная психодиагностика
  • Межличностная конфликтология: теория и практика
  • Ораторское искусство и принципы харизматического влияния

Опыт:

Более: 10 лет управленческого и бизнес опыта, 20 лет преподавательского опыта, 9000 часов тренингов и лекций.

Основатель и активный участник ряда всеукраинских и международных общественных организаций.

Детальный профиль
Профиль на LinkedIn
Отзывы и рекомендации

Новые публикации