Исследования

Борис Пахоль | Мифы Employer Brand: 
культура мышления и «опросник оценки вовлеченности персонала» компании Gallup

Борис Пахоль | Мифы Employer Brand: 
культура мышления и
«опросник оценки вовлеченности персонала» компании Gallup

Продолжая тему разрушения мифов о Employer Brand, хочется высказать мнение относительно «Опросника оценки вовлеченности персонала»  компании Галлуп (Gallup), который часто используется в качестве внутреннего метода для измерения силы бренда.

Я решил заглянуть к коллегам и с удивлением обнаружил, что этот «замечательный» опросник, не имеющий никакого отношения к измерению Бренда Работодателя, активно ими используется. Мое удивление оказалось еще большим, когда, внимательно изучив все 12 вопросов, я обнаружил, что положительные ответы ни на один из 12 вопросов не являются достаточным основанием считать, что работник «вовлечен».

Даже если взять за основы определение вовлеченности, как «внутреннее состояние сотрудника, полностью включенного в жизнь компании, разделяющего её ценности; состояние, при котором он готов прикладывать значительные усилия для достижения значимых результатов», то  выявляется отсутствие логической взаимосвязи между вопросами «опросника» и «вовлеченностью».

Более того, даже если расширить понимание «вовлеченности», как совокупности «удовлетворенности», «лояльности» и «инициативности» сотрудников, что очевидно влияет на прибыльность компании. То все равно связь вопросов «опросника» и «вовлеченности» персонала не очевидна.

Проведем маленький эксперимент.

Ниже приведены все 12 вопросов «опросника», представьте, что вы не «вовлеченный» сотрудник и попробуйте дать всем вопросам положительный ответ, что по идее должно свидетельствовать о высокой «вовлеченности». Вполне очевидно, что даже при всех положительных ответах уровень вашей «вовлеченности» может оставаться низким.

Так, например, от того что работник знает «каких именно результатов от него ожидают на работе» или от того, что у него имеются «все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы», уровень «удовлетворенности» и/или «лояльности» не повысится. Да и от того, что сотрудник «получил похвалу» или его начальник нависает над ним «заботясь о его личностном развитии», «вовлеченности» тоже не добавляется.

Хотя, действительно, там, где высокий уровень «вовлеченности», как правило большинство ответов на данные вопросы положительны))) Тут действует хорошо известное логическое правило «если следствие верно, то причина может быть любая, даже абсурдная».

Для тренировки логики оставлю эти вопросы ниже…))):

  1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?
  2. Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?
  3. Имеете ли вы возможность каждый̆ день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?
  4. Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?
  5. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?
  6. Имеется ли сотрудник, который̆ поощряет ваше профессиональное развитие?
  7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?
  8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам осознать важность вашей работы?
  9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?
  10. Есть ли у вас друг на работе?
  11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?
  12. Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний̆ год?

Кстати, а чем же все-таки нам может быть полезен данный опросник? Что на самом деле он измеряет?

Не трудно догадаться, что раз в компании задаются такие вопросы, то сами вопросы, их формулировки и смысл, а также возможность позитивного и негативного ответов на них каким-то образом характеризуют корпоративную культуру и ценности компании.

Действительно, сложно представить себе подобное исследование в компании с жестким авторитарным стилем управления или в условиях капиталистической идеологической модели. Сама идея такого опросника будет уничтожена на корню, да и возможность иметь «свое личное мнение» скорее указывают на тяготение компании к гуманистической модели управления.

Итак, ответ — этот «опросник» может выявить насколько компания гуманистически ориентирована. Все!!!

© Борис Пахоль – 2015 год

Визитка тренера

Борис Пахоль

Business Consultant

HR, Psychologist Professional Training & Coaching

Проводит:

Корпоративные и индивидуальные бизнес тренинги и семинары:

  • Культура мышления и искусство споров
  • Корпоративная культура: искусство управления людьми
  • Визуальная психодиагностика
  • Межличностная конфликтология: теория и практика
  • Основы профессиональной психологии
  • Искусство деловых переговоров
  • Тайм менеджмент
  • Ораторское искусство и принципы харизматического влияния
  • Управление людьми и формирование корпоративной культуры
  • Социальное и профессиональное развитие личности
  • Межличностные и семейные конфликты
  • Физическое и психологическое здоровье
  • Коррекция отношений с детьми

Опыт:

Более: 10 лет управленческого и бизнес опыта,
20 лет преподавательского опыта, 9000 часов тренингов и лекций.

Основатель и активный участник ряда всеукраинских и международных общественных организаций.

Детальный профиль
Профиль на LinkedIn
Отзывы и рекомендации

Новые публикации