Исследования

Борис Пахоль | Профессиональное благополучие: обзор ключевых концепций и научных исследований феномена

01.07.2017 Автор:

Статья писалась изначально на украинском языке, затем переведена на английский и русский. Опубликовано в Украинском психологическом журнале №2(4) — 2017 году.

prof wellbeing net
Изучению профессионального благополучия и счастья посвящено множество исследований с наиболее значимыми из которых читатель сможет познакомиться в данной статье.

Приятного прочтения.

Для посилання:

Пахоль Б.Є. Професійне благополуччя: огляд ключових концепцій і наукових досліджень феномену / Б. Є. Пахоль //  Український психологічний журнал: збірник наукових праць / головн.ред. І.В.Данилюк : КНУ імені Тараса Шевченка. –К., 2017. – No 2 (4). – 107-140 с.

 

England ver download:

2017 Pakhol, B. Е. Professional well-being an overview of key concepts and scientific research of the phenomenon — УПЖ №4

Pakhol, B. Е. Professional well-being an overview of key concepts and scientific research of the phenomenon / B.E. Pakhol // Ukrainian Psychological Journal : collection of scientific works / chief.red. I.V. Danilyuk : Taras Shevchenko National University of Ukraine. — K., 2017. — № 2(4). — P.107-140.

 

Русская версия ниже:

Для ссылок:

Пахоль Б.Е. Профессиональное благополучие: обзор ключевых концепций и научных исследований феномена / Б. Е. Пахоль //  Украинский психологический журнал: зборник научных работ / главн.ред. И.В.Данилюк : КНУ имени Тараса Шевченко. – К., 2017. – No 2 (4). – P.107-140.

 

УДК 159.9.316.6

Пахоль Б.Е., аспирант кафедры социальной психологии

Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко

 

Профессиональное благополучие: обзор ключевых концепций и научных исследований феномена

 

В статье представлен теоретико-методологический анализ научных исследований феномена «профессиональное благополучие». Рассмотрены основные подходы к определению его содержания и структуры. Изложены классические и современные концептуальные модели, описывающие компоненты и факторы профессионального благополучия. Обосновано использование понятия «профессиональное благополучие» (professional well-being) для точного обозначения сущности данного феномена.

Ключевые слова: счастье на работе, профессиональное здоровье, качество профессиональной жизни, субъективное благополучие в профессиональной сфере, психологическое благополучие в профессиональной сфере, субъективное благополучие в организациях, профессиональное благополучие, удовлетворенность работой, удовольствие от работы, благополучие работников.

 

This article introduces theoretical and methodological analysis of research of the «professional well-being» phenomenon. The main approaches to defining its content and structure are overviewed. There have been represented the current conceptual models, describing the professional well-being components and factors. It is proposed to use the construct of «professional well-being» to reflect the essence of this phenomenon more precisely.

Key words: happiness at work, professional health, quality of working life, subjective well-being in the professional sphere, psychological well-being in the professional sphere, subjective well-being in organizations, professional well-being, occupational well-being, well-being at work, job satisfaction, work satisfaction, employee well-being.

 

Постановка проблемы. Несмотря на то, что связь между профессией, здоровьем и эмоциональным состоянием была установлена еще в начале 20-го века в рамках трудотерапии (C. E. Atwood, 1907, G. E. Barton, 1915; H. J. Hall, 1905; M. F. Driver, 1968) феномен «профессионального благополучия», как состояния оптимального функционирования человека в контексте его профессиональной деятельности, — является относительно новым для психологической науки.

На развитие этого понятия существенно повлияли эксперименты Элтона Мэйо (Elton Mayo, 1924 — 1932), который впервые выявил сильное влияние социально-психологического климата на производительность труда [27]. Именно эти исследования явились источником парадигмальных изменений во взглядах на общее здоровье личности, что привело к его позитивному определению, как «состояние полного физического, психического и социального благополучия личности, а не только отсутствие болезней и физических дефектов» (Преамбула устава ВОЗ , 1946).

Если говорить о «профессиональном здоровье» (оccupational health), то его можно определить в самом широком контексте, как состояние физического, психического и социального благополучия человека в контексте его профессиональной деятельности. Но если объективные измерения физического и социального благополучия существенно отличаются от психического, то субъективная оценка любого из этих трех аспектов всегда является психологическим феноменом, субъективным отношением личности к различным аспектам своей жизни (субъективное благополучие). Это заметно выделяет общее «психологическое благополучие» (объективные и субъективные его оценки), как важное и необходимое условие общего и профессионального здоровья личности [1].

Кроме того, профессиональная деятельность занимает центральное место в идентичности большинства людей. В разных культурах можно встретить множество фамилий, так или иначе, связанных с профессиями, например: аббат, бондарь, лучник, пекарь, токарь, ткач, кузнец, портной, винокур, водовоз, золотник, кожевников, каменщик и другие. Более половины взрослого населения проводит значительное время своей сознательной жизни занимаясь профессиональной деятельностью. Таким образом, исследование общего «психологического благополучия» не может быть полным без учета «психологического благополучия» именно в профессиональной сфере.

Анализ последних исследований и публикаций. Изучением проблемы благополучия и профессионального благополучия в различных его аспектах занимались таки ученые как: E. Mayo, J. C. Taylor, R. S. Uhrbrock, D. Super, E. Locke, M. Jahoda, F. Herzberg, N. Bradburn, E. Diener, C. D. Ryff, C. L. M. Keyes, A. Bandura, J. A. Russell, P. Warr, R. M. Ryan, E. L. Deci, R. A. Karasek, J. Siegrist, М. Seligman, M. Csikszentmihaiyi, P. T. Cotton, T. A. Judge, M. Argyle, J. R. Hackman, G. R. Oldham, V. Vroom, M. L. Schults, D. Anaby, A. B. Bakker, J. E. Van Horn, W. B. Schaufeli, А. Baldschun, M. J. Sirgy, K. Danna, R. W. Griffin, Т. А.Wright, N. Polosky, М. W. Fordyce, S. Oishi, A. S. Waterman, P. T. Costa, R. R. McCrae, R. A. Emmons, S. Levine, M. Eid, J. S. Larson, S. Griffin, E. Singer, K. Magnus, A. Tellegen, A. Campbell, W. Wilson, D. Kahneman, N. Schwarz, S. Vallelly, J. Eyles, A. Williams, M. Joshanloo, G. Ghaedi, V. La Placa, A. McNaught, A. Knight, L. Skilton, D. Brickman, S. Lyubomirsky, L. King, G. Lykken, B. Headey, F. M. Andrews, S. B. Withey, F. Strack, G. L. Clore, D. P. Crowne, D. Marlowe, H. T. Reis, U. Schimmack, Chan Mei Fen, W. G. Pavot, C. R. Colvin, E. Sandvik, A. Wearing, R. A. Cummins, A. C. Michalos, A. Zautra, A. Hempel, M. A. Okun, W. A. Stock, K. Ramatulasamma, М. Lynch, A. Maslow, C. Rogers, G. Allport, C. Jung, E. Erіkson, J. E. Birren, Д. МакКлелланд, К. Альдерфер, Д. Адамс, З. Фрейд, Е. Фромм, К. Хорни, Дж. Бьюдженталь, А. Ленгли, А. Адлер, Дж. Боулби, Р. Мей, В. Франкл, И. Бонивелл, П. Вонг, Р. Инглехарт, C. Л. Рубинштейн, Е. А. Климов, Р. М. Шамионов, С. А. Дружылов, М. Ю. Бояркин, Ю. П. Поваренко, А. И. Дука, М. О. Батурин, Н. В. Лазарева, С. Р. Зенина, Е. И. Рогов, К. Корбут, Р. А. Березовская, Т. Ю. Иванова, К. Рут, Д. А. Леонтьєв, Л. В. Куликов, И. А. Джыдарьян, А. В. Воронина, Т. Д. Шевеленкова, П. П. Фесенко, О. С. Ширяєва, Ю. М. Олександров, А. Е. Созонтов, Т. В. Данильченко, А. А. Шадрин, Я. И. Павлоцкая, А. В. Курова, М. О. Батурин, С. А. Водяха, И. С. Горбаль, Б. И. Додонов, И. Ф. Аршави, М. Дмитриева, О. Долина, М. Розанова, Т. Тимошенко, Е. Бенко, Н. С. Нахабыч, С. А. Башкатов, Е. Е. Бочарова, С. К. Летягина, М. В. Соколова, С. В. Яремчук, Н. В. Усова, М. В. Григорьева, Л. В. Карапетян, В. В. Губская, В. А. Гупаловская, И. И. Семков, Ю. А. Завадский, О. В. Каменская, Л. З. Левит, Д. В. Носенко, Є. А. Улганова, Н. Д. Узлов, Ю. Б. Алешына, М. С. Мацковский, В. Є. Ткаченко, В. Н. Аргунова, Я. Н. Крупец, Ю. В. Бессонова, И. В. Мерзлякова, И. И. Осинский, Н. А. Кондратьева, Л. И. Михайлова, М. В. Захаров, Р. А. Ахмєров, Н. К. Бахарєв, В. Н. Духневич, Е. Е. Вахромова, И. А. Винтина, Г. Л. Пучков, Л. В. Сохань, Ю. Н. Долгов, О. Знанецкая, Е. Позднякова, С. Карсканова, Л. В. Жуковская, А. Л. Журавлев, А. В. Юревич, Е. Н. Панина, А. В. Толстых, В. Панкратов, Е. В. Антонова, Ю. Б. Дубовик, Р. З. Шарапова, А. Сырцова, Н. В. Клюева, Л. В. Марищук, Е. В. Пижьянова, Е. А. Мишутина, Л. И. Анциферова, Н. В. Тарабрина, Ю. В. Биховец, Н. Н. Казимова, О. А. Долгополова, Д. М. Зиновьева, К. А. Абульханова, Л. И. Божович, Н. В. Пидбуцкая, А. Г. Зуева, Н. В. Гафарова, Т. В. Бескова, Г. С. Хафизова, Т. В. Васильева, Л. Б. Козьмина, С. В. Лисовец, Ю. П. Поваренков, Е. И. Рогов, И. Г. Антипова, С. В. Жолудева, М. В. Науменко, И. А. Панкратова, О. Е. Рогова, Н. Е. Скрынник, А. М. Шевелева, И. А. Рудалева, И. А. Кабашева, Н. В. Каргина, Ю. И. Кашлюк, К. А. Санько, В. Л. Паньковец и др.

В многочисленных научных исследованиях наблюдается существенное разнообразие используемых конструктов, описывающих этот феномен: счастье на работе («happiness at work» — P. Warr, 2007; Е. Diener, Biswas-Diener, 2008; A. B. Bakker, D. Derks, 2010); профессиональное здоровье («professional health» — В. Л. Паньковец, 2004; Р. А. Березовская, 2012; С. А. Дружылов, 2016); качество рабочей жизни («quality of working life» — J. R. Hackman, G. R. Oldham, 1974; J. C. Taylor, C. L. Cooper, E. Mumford, 1979; E. E. Lawler, 1982; P. H. Mirvis & E. E. Lawler, 1984; V. V. Baba & M. Jamal, 1991; K. A. Loscocco & A. N. Roschelle, 1991; M. J. Sirgy, D. Efraty, P. Siegel & D. Lee, 2001; N. Ellis & A. Pompli, 2002; S. Bearfield, 2003; L. Worrall & C. L. Cooper, 2006; D. Van Laar, J. Edwards, S. Easton, 2007; J. Edwards, D. L. Van Laar & S. Easton, 2009; T. S. Nanjundeswaraswamy, D. R. Swamy, 2013; S. Easton & D. Van Laar, 2013); субъективное/психологическое благополучие в профессиональной сфере («subjective / psychological well-being in the professional sphere» — В. А. Погорська, 2011; С. Р. Зенина, 2012; А. И. Дука, 2013; Е. И. Рогов, И. Г. Антипова, С. В. Жолудева, М. В. Науменко, И. А. Панкратова, Е. Е. Рогова, Н. Е. Скрынник, А. М. Шевелева, 2014; С. А. Дружылов, 2016); субъективное благополучие в организациях («subjective well-being in organizations» — A. B. Bakker, D. Derks, 2010); профессиональное благополучие («professional well-being», «occupational well-being», «well-being at work» — J. E. Van Horn; T. W. Taris; W. B. Schaufeli; B. Wilmar; P. J. G. Schreurs; J. G. Paul, 2003; Е. И. Середа, К. С. Рябова, 2003; М. Ю. Бояркин, 2007; Р. М. Шамионов, 2008; M. L. Schultz, 2008; K. Yıldırım, 2014; A. Baldschun, 2014; Shangping Zhao, Ling Liu, Hong Chen, 2015; A. Mäkikangas, J. Rantanen, A. B. Bakker, M. L. Kinnunen, L. Pulkinen & K. Kokko, 2015; Р. А. Березовская, 2016; С. А. Дружылов, 2016; К. Рут, 2016); удовлетворенность работой («job satisfaction» — R. S. Uhrbrock, 1935; D. Super, 1939; E. Locke, 1976; A. L. Kalleberg, 1977; V. Scarpello, J. P. Campbell, 1983; B. M. Staw, N. E. Bell & J. A. Clausen, 1986; Ф. Н. Ильясов, 1988; T. A. Judge & C. L. Hulin, 1993; T. A. Judge & S. Watanabe, 1993; R. H. Moorman, 1993; M. B. Rauktis & R. D. Koeske, 1994; L. Winfield & W. E. Barlow, 1995; T. A. Judge, 1994; J. P. E. Spector, 1997; Т. А. Wright, 2000; L. Moynihan, 2000; T. A. Judge, C. J. Thorensen, J. E. Bono & G. K. Patton, 2001; C. L. Hulin, T. A. Judge, 2003; G. P. Latham, M. H. Budworth, 2007; Collins 2008; Rossrucker, 2008; T. A. Judge, K. Ryan, 2008; M. L. Schultz, 2008; Р. М. Шамионов, 2008; A. B. Bakker, D. Derks, 2010; У. Н. Черноусова, 2010; А. Bakker, 2010; А. В. Вечерин, 2011; С. Р. Зенина 2011; Т. Ю. Иванова, 2012; А. И. Дука, 2013; S. Meyerding, 2015; К. Корбут, 2015; N. Poloski Vokic & T. Hernaus, 2015; С. А. Дружылов, 2016); удовлетворенность от работы («work satisfaction» — N. Bradburn, 1969; О. Анисимова, 2004; И. А. Рудалева, И. А. Кабашева, 2014); благополучие работников («employee well-being» — Jan De Jonge & W. B. Schaufeli, 1998; W. B. Schaufeli, A. B. Bakker, 2003; P. Cotton, P. M. Hart, 2003; А. Bakker, 2010; S. Meyerding, 2015).

Но наибольшую распространенность получили именно концепты «оccupational health», «professional well-being» or «occupational well-being», «job satisfaction», «quality of working life» and «subjective well-being at work».

Кроме вышеупомянутых в научной литературе можно встретить конструкты, описывающие различные состояния положительного функционирования человека в организационной и профессиональной среде: flow (поток), іntrinsic motivation (внутренняя мотивация), оrganizational commitment (организационная преданность), organizational citizenship behavior (организационное гражданское поведение), extra-role behavior (сверхролевое поведение), job involvement (вовлеченность в работу), passionate commitment (эмоциональная отданность) и другие.

Перечисленные понятия объединяет то, что все они отражают позитивные состояния функционирования личности, связанные с профессиональной деятельностью. Это отражает, с одной стороны, растущий интерес к данной проблематике, а с другой стороны — многообразие принципов и путей исследования, а также неустойчивость концептуального аппарата, который используется в данной области [2].

Относительно определения профессионального благополучия (occupational well-being), то сегодня существует многообразие взглядов на этот феномен, например, оно рассматривается как: критерий профессиональной идентичности и как характеристика, которая может свидетельствовать о степени ее приемлемости с точки зрения мотивов и установок личности (Г. М. Шамионов , 2008); как процесс и состояние, интегрально отражающий жизненную деятельность субъекта, его условия и результаты, а также отношение субъекта к результатам деятельности (М. Ю. Бояркин и др., 2007); как интегральное образование, включающее осознание ценности и смысла профессиональной деятельности, переживание положительных эмоций и чувств, связанных с профессией, и относительное отсутствие негативных эмоций (Е. В. Бородкина, 2012); как результат направленности специалиста на позитивное функционирование в условиях профессиональной деятельности, достигнутый с помощью саморазвития личностных качеств, результатом которого является переживание удовлетворенности ее результатами (С. А. Минюрова, 2012; И. В. Заусенко 2013) [2].

Концептуальные различия разных подходов нашли свое отражение в различных моделях профессионального развития, среди которых заметно выделяются:

  • The Demand-Control-Support Model (R. A. Karasek, 1979; J. Johnson and E. Hall, 1988; R. A. Karasek and T. Theorell, 1990);
  • Job Characteristics Model ( R. Hackman, G. R. Oldham, 1974; 1980);
  • Effort–Reward Imbalance, ERI Model (ERI) of J. Siegrist (J. Siegrist, 1996; J. Siegrist, K. Siegrist, I. Weber, 1986);
  • The Job Demands-Resources model (JD-R) ( B. Bakker & E. Demerouti, 2007; E. Demerouti, A. B. Bakker, F. Nachreiner & W. B. Schaufeli, 2001; A. B. Bakker, E. Demerouti, T. Taris, W. B. Schaufeli, & P. Schreurs, 2003b; A. B. Bakker, E. Demerouti, J. De Boer, & W. B. Schaufeli, 2003a; A. B. Bakker & E. Demerouti, 2007);
  • The Circumplex Model of Affect of J. Russell (1980, 2003);
  • Warr’s vitamin model (P. Warr, 1987, 2007; S. Meyerding, 2015);
  • Occupational well-being model of Warr (1987, 1994);
  • The Basic Need Satisfaction at Work Scale (R. M. Ryan, E. L. Deci, 2000; J. G. La Guardia, R. M. Ryan, C. E. Couchman & E. L. 
Deci, 2000);
  • Occupational well-being model of E. Van Horn (J. E. Van Horn; T. W. Taris; W. B. Schaufeli; B. Wilmar; P. J. G. Schreurs; J. G. Paul, 2003);
  • Occupational well-being model (M. L. Schultz, 2008) и другие.

На начальных этапах исследований психологического благополучия связанного и не связанного с работой, факторы распределялись по различным классификационным признакам, например физические (J. Ware, R. M. Ryan, C. M. Frederick, М. Argyle, С. Д. Деребо, Г. М. Зараковський, Л. В. Куликов, П. П. Фесенко) духовные (D. Brothers, C. Dalbert, M. J. Lerner, Дж. Беннет, Д. А. Леонтьев) личностные (М. А. Батурин, С. А. Башкатов, Н. В. Гафарова) культурные (E. Diener, M. Diener) социально-демографические (N. Bradburn, J. R. Hackman, G. R. Oldham, P. Warr, D. Raphael, E. Singer, А. Адлер, C. А. Дружылов, Т. В. Данильченко) материальные (J. Flanagan, Т. Campbell, D. Groenland и др.) экономические (E. Diener, I. Praag, B. Strümpel, А. В. Баранова, В. А. Хащенко, А. А. Угланова) экзистенциальный (Н. В. Гришына, Н. Занадворов, В. Франкл) и другие модели.

Касаясь современных исследований профессионального благополучия, то чаще всего факторы делятся на организационно-контекстные, индивидуально-личностные и профессиональные, например:

  • Организационно-контекстные: organisational climate, balance of job autonomy, eadership style, social support from peers and organization, supervision, supportive work environment, validation of performance, work resources, task discretion, іnfluence over the wider organization, skill use, new learning, number of job demands, difficulty of job demands, task coherence, conflict between job demands, conflict between work and home, emotional dissonance, range of different tasks, future predictability, clear role requirements, availability of feedback, amount of social contact, quality of social contact, pay level, pleasant environment, safe work practices, job security, adequate equipment, value to society, significance to self, supervision behave considerate, supervision is supportive, good future prospects, fair treatment of employees, the organization’s morality in society (P. Cotton, P. M. Hart, 2003; Т. Ю. Иванова, 2012; А. Baldschun, 2014; К. Yıldırım, 2014; S. Meyerding, 2015; К. Корбут, 2015) [3; 13; 14; 28];
  • Индивидуально-личностные: gender, age, character traits (P. Cotton, P. M. Hart, 2003; К. Yıldırım, 2014) [14]; ценности, установки, жизненный опыт, осознанность, ориентация на достижение целей, способность к адаптации и психическом равновесии, устойчивости, настроение, качество межличностных отношений, уровень социальной изоляции, депривация, напряженность в значимых межличностных связях (Л. В. Куликов, 2004); система отношений и оценок к себе и окружающей среды (Г. М. Шамионов, 2014) стратегии поведения личности в значимых ситуациях (Е. Е. Бочарова, 2008); временная перспектива и наличие целей в будущем, реализация планов в настоящем (А. Маслоу, 2011); тип каузальной ориентации (А. Е. Дергачева, 2002; М. Линч, 2004); разница между актуальным и идеальным психологическим благополучием (П. П. Фесенко, 2005); самоотношения (И. В. Заусенко, 2011); направленность личности на положительное функционирования (С. А. Минюрова, 2012; И. В. Заусенко, 2012); оптимизм (Е. А. Перова, 2009); самоценность, открытость, самоуверенность, гибкость поведения, самоуважение, самопринятие, сензитивность, креативность, конструктивное мышление (В. А. Погорская, 2011) [7];
  • Профессиональные: знания, умения, навыки, способность принятия решений, которые будут способствовать развитию профессионализма, достижению профессиональных целей и задач, позитивного общения с коллегами (Ю. П. Поваренков, 2002; М. Ю. Бояркин, 2007); employment status, educational level; positive and negative employment experiences (P. Cotton, P. M. Hart, 2003; К. Yıldırım, 2014) [14]; appropriate social areas, cognitive skills, competence, job-related calmness, self-care, self-efficacy, vigor (В. М. Огаренко, 2001; А. Baldschun, 2014) [13]; профессиональное самоопределение, представление о себе как профессионала, иерархия профессиональных ценностей, смысловая определенность в работе (Г. М. Шамионов, 2006, 2008), профессиональная идентичность (Ю. П. Поваренков, 1997, 2002), профессиональные представления, beliefs, professional development activity (Е. И. Середа та К. С. Рябова, 2013; Е. И. Рогов, И. Г. Антипова, С. В. Жолудева, М. В. Науменко, И. А. Панкратова, Е. Е, Рогова, Н. Е. Скрынник, А. М. Шевелева, 2014; К. Yıldırım, 2014) [8]; актуальные и потенциальные возможности которые открывает работа (Т. Ю. Иванова, 2012); переживания возможности реализации своего потенциала, отношение к выполняемой работе, к коллегам, к руководству, предмета и субъекта своего труда, к оргкультуры и ценностей организации (М. Ю. Бояркин, 2007; С. Г. Зенина, 2012); квалификация и образование работника, особая моральная и материальная мотивация труда (В. М. Огаренко, 2001).

Выделение нерешенных ранее частей проблемы. В связи с появлением новых моделей профессионального благополучия остро стоит вопрос о систематизации и обобщении классических и современных подходов к его определению. Также до сих пор не сложилось единого мнения относительно соотношения и определения связанных с ним конструктов, таких, как: occupational health, quality of working life, job satisfaction, occupational well-being, well-being at work и т.д.

Так, сторонники направления «occupational health» уделяют основное внимание безопасности труда, физическому здоровью и психологическому благополучию работников, но благополучие изучается в направлении уменьшения негативных психических состояний работников, таких как: стресс, тревога, депрессия, вигорание, перегрузки, напряжение утомляемость и тому подобное. Они считают, что уменьшение стресса и других негативных состояний работников оказывает положительное влияние на их общее ощущение психологического благополучия на работе (L. E. Tetrick and J. M. LaRocco, 1987; K. K. Smith, D. S. Kaminstein and R. J. Makadok’s, 1995; K. Danna and R. W. Griffin, 1999; C. P. Parker, B. B. Baltes, S. A. Young, J. W. Huff, R. A. Altmann, H. A. Lacost & J. E. Roberts, 2003; В. Л. Паньковець, 2004; C. Fritz and S. Sonnentag, 2006).

Последователи теории «job satisfaction», в основном засереджени на субъективном восприятии работником имеющегося эмоционального состояния связанного с работой (affective job satisfaction) и когнитивного (cognitive job satisfaction) соотношений условий труда и личностных профессиональных ожиданий (C. W. Clegg and T. D. Wall 1981; E. Diener, E. M. Suh, R. E. Lucas, & H. L. Smith, 1999; T. A. Wright and R. Cropanzano, 1996, 2000), и считают, что довольные работники демонстрируют более высокий уровень производительности (A. P. Brief, 1998 P. E. Spector, 1997). Они определяют профессиональное благополучие как удовлетворенность или не удовлетворенность личности характеристиками ее работы, такими как: оплата труда, возможности продвижения, рабочие задания, команда и т.д. (P. C. Smith, L. M. Kendall & C. L. Hulin, 1969; E. A. Locke, 1976; T. A. Judge & R. Klinger, 2008). В рамках этого подхода были определены несколько теорий:

  • Двух-факторная теория (F. Herzberg, 1959; 1967);
  • Модель ключевых характеристик работы (J. R. Hackman, G. R. Oldham, 1974; 1980);
  • Теория аффекта (E. A. Locke, 1976) и диспозицийний подход (T. A. Judge, E. A. Locke & C. D. Cathy, 1997);
  • Теория несовпадения (E. T. Higgins, 1987);
  • Теория справедливости (R. C. Huseman, J. D. Hatfield & E. W. Mile, 1987).

Отдельно отметим подход, который впервые предложил E. Diener (1984; 1991), а именно «Subjective well-being to the workplace». Именно исследования Е. Динера и других ученых (J. A. Russell & J. H. Steiger, 1982; M. A. Zevon & A. Tellegen, 1982; D. Watson & A. Tellegen, 1985) стали основой для отделения affective well-being, как одной из важных компанент профессионального благополучия (P. Warr, 1987).

Встречаются также многомерные подходы, таки как «quality of working life» и «occupational well-being». Но если «quality of working life» сочетает идеи предыдущих подходов аффективного и когнитивного благополучия и акцентирует внимание на определении ключевых характеристик работы (J. R. Hackman, G. R. Oldham, 1974, 1980; J. C. Taylor, 1979; P. H. Mirvis and E. E. Lawler, 1984; V. V. Baba and M. Jamal, 1991; M. J. Sirgy, D. Efraty, P. Siegel & D. Lee, 2001; N. Ellis & A. Pompli 2002; W. B. Schaufeli & A. B. Bakker, 2003), то в направлении развития профессионального благопоуччя, исследователи пытаются применить модернизированные варианты модели психологического благополучия К. Рифф в контексте профессиональной деятельности (P. Warr, 1987, 1994; J. E. Van Horn; T. W. Taris; W. B. Schaufeli; P. J. G. Schreurs, 2004; К. Рут, 2016).

В последние годы появляются тенденции сочетать различные подходы, так например появилась модель профессионального благополучия А. Балдчуна (А. Baldschun, 2014), которая соединила несколько различных моделей: affective, social, cognitive, professional, personal and psychosomatic well-being, а также модель K. R. Harcom (Kelly R. Harkcom, 2014), который соединил модель психологического (С. Ryff) и субъективного (Е. Diener) благополучия.

К сожалению, концептуализации профессионального благополучия отличаются от исследования к исследованию в зависимости от конкретного его определения (K. Danna and R. W. Griffin, 1999). Также существует проблема неоднозначного понимания факторов и критериев оценки профессионального благополучия, что делает невозможным появление надежного и валидного психодиагностического инструментария (C. L. M. Keyes and S. J. Lopez, 2002).

Многие исследователи (K. Danna and R. W. Griffin, 1999) видят благополучие как глобальную конструкцию свободную от контекста работы. Однако, другие подчеркивают важность оценки Благополучия в конкретных условиях труда. Так, например, E. Van Horn, T. W. Taris, W. B. Schaufeli, P. J. G. Schreurs (2004) отметили, что операционализация профессионального благополучия в определенном контексте дает наглядное понимание того, как структура и содержание соцально-психологических факторов, связанных с работой, влияет на него, и наоборот, как через улучшение условий труда влиять на профессиональное благополучие.

Несмотря на то, что начиная с 60-х годов ХХ века, интерес к изучению проблемы профессионального благополучия личности занимает одно из ведущих мест в трудах психологов, до сих пор не сложилось единого представления об определении профессионального благополучия, его структуры и факторов [2, 12]. Также остается проблема соотношения различных подходов к профессиональному благополучию, например субъективные и объективные критерии могут выступать, как независимые показатели профессионального благополучия (W. B. Schaufeli, A. B. Bakker, 2003; J. R. Hackman, G. R. Oldham, 1974, 1980; E. L. Deci, R. M. Ryan, M. Gagné, D. R. Leone, J. Usunov & B. P. Kornazheva, 2001; Е. В. Бородкина, 2012), так и как его компаненты (occupational well-being, А. Baldschun, 2014), даже конструкт профессиональное благополучие в некоторых моделях может использоваться как общий концепт (general occupation well-being), и как структурная единица (professional well-being) одновременно (J. E. Van Horn, 2004).

Отметим, что особого внимания требует проблема исследования профессионального благополучия личности в смешанной профессиональной среде. Каждая организация объединяет представителей многих профессиональных групп (J. A. Adkins, 1999) [33], что предполагает учет различных факторов и критериев характерных для представителей всех профессиональных групп, входящих в состав организации.

Возможность таких исследований требует точного определения феномена профессионального благополучия, и разработки методологической базы.

Цель статьи. Осуществить теоретико-методологический анализ научных исследований феномена профессионального благополучия, современных и классических его моделей и факторов. Обобщить и систематизировать основные подходы к определению содержания и структуры профессионального благополучия и предложить универсальный конструкт сущности данного феномена.

Изложение основного материала. Интерес психологов к проблемам удовлетворенности работой (job satisfaction) и качества рабочей жизни (quality of working life) исторически связан с хотторнским экспериментом, проведенным группой исследователей под руководством Элтона Мейо на производстве «Вестерн Електрикс» в США в период с 1924 по 1932. В результате экспериментов было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем технические аспекты производственного процесса [27].

Начиная с этого времени, интерес к восприятию работником условий своего труда, самочувствию на рабочем месте и другим социально-психологических факторам, влияющим на производительность труда, начал постепенно расти во всех социальных науках.

Вообще говоря, гипотеза E. Мейо (1933), что «счастливые» работники демонстрируют более высокий уровень производительности (A. P. Brief, 1998 P. E. Spector, 1997), была операционализована в большинстве опытов путем соотнесения самооценки «job satisfaction» и наблюдением за производительностью. Таким образом, для многих прикладных исследователей (F. Herzberg et al., 1957; E. A. Locke, 1970, 1976; D. P. Schwab & L. L. Cummings, 1970; V. Vroom, 1964; M. M. Petty, G. W. McGee & J. W. Cavender, 1984; M. T. Iaffaldano & P. M. Muchinsky, 1985), удовлетворенность работой и счастье (баланс положительного и отрицательного аффекта) стали тесно связаны друг с другом (T. A. Wright & E. M. Doherty, 1998), но не тождественными.

Итак первые опыты профессионального благополучия начались именно с субъективного его измерения — «job satisfaction». Попытки оценить job satisfaction сотрудников через анонимные опросы стали обычным явлением уже в 1930-х годах. Как определяют G. P. Latham и M. H. Budworth (2007), именно R. S. Uhrbrock в 1934 году впервые использовал методы измерения оценки удовлетворенности у заводских работников и именно он предложил новый научный конструкт «job satisfaction». Они также отмечают, что в 1935 году R. Hoppock (1935) провел исследование, сосредоточено в явном виде на удовлетворенность работой (job satisfaction) связанную с характером работы, отношениями с коллегами и руководством.

Еще в 1939 году, как отмечается в работах Дональда Супера (D. Super, 1939), удовлетворенность работой стала важнейшим результатом успешного планирования карьеры, а рядом с конструктом «job satisfaction» появляется конструкт «удовлетворенность жизнью». Он считал, что оба конструкта зависят от степени, в которой личность обретает возможность для реализации своих способностей, интересов, целей и ценностей.

Кроме того, исследователи очень часто считают удовлетворенность работой вместе с измерением эмоционального состояния (положительный и отрицательный аффект) показателями субъективного профессионального благополучия. Положительный аффект отражает такие эмоции и настроения, как счастье, удовольствие, возбуждение и энергия; отрицательный — печаль, волнение, страх и злость. R. E. Lucas и E. Diener (2002) считают, что организационные исследователи должны точно указывать, на каких компонентах аффекта они хотят сфокусироваться, потому что разные составляющие могут быть последствиями различных аспектов деятельности организации [16].

Самой известной моделью удовлетворенности работой является теория аффектов Эдвина А. Локка (1976). Основная предпосылка этой теории состоит в том, что удовлетворение определяется как соответствие между тем, что кто-то хочет в работе и тем, что надо в работе [26]. Определяя понятие «удовлетворенность работой», Е. A. Lock (1976) сначала формулировал его как «приятное положительное эмоциональное состояние в результате оценки своей работы или опыта работы». Но в дальнейшем он несколько изменил первое определение — «job satisfaction является результатом оценки своей работы, позволяет достичь определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида» [5].

Тесную взаимосвязь удовлетворенности работой с потребностями и ценностями личности также определяли В. А. Ядов и А. А. Киссель (1974) [11]. Они считали удовлетворенность работой следствием адаптации работника к условиям труда и оценкой степени насыщения личностных потребностей, которые работник стремится удовлетворить в профессиональной деятельности.

Некоторые авторы (P. E. Spector, 1997), определяют «job satisfaction» как эмоциональное отношение личности к работе, «любит ли он работу или нет».

Несмотря на выводы E. Мейо и большое количество опытов, которые утверждали наличие мощного влияния удовлетворенности работой на производительность, эта тема до сих пор не закрыта для качественного (A. H. Brayfield & W. H. Crockett, 1955; F. Herzberg, B. Mausner, R. D. Peterson & D. F. Capwell, 1957; E. A, Locke, 1970; D. P. Schwab & L. L. Cummings, 1970) или количественного (M. laffaldano & P. Muchinsky, 1985; M. M. Petty, G. M. McGee & J. W. Cavender, 1984) анализа и заслуживает тщательного изучения.

В частности, A. H. Brayfield and W. H. Crockett (1955) пришли к выводу, что не существует сильной связи между job satisfaction и производительностью, обозначая ее как «минимальную или никакую».

Начиная с учетом A. H. Brayfield и W. H. Crockett (1955), было опубликовано еще результаты нескольких исследований (F. Herzberg et al., 1957; E. A. Locke, 1970, 1976; D. P. Schwab & L. L. Cummings, 1970; V. Vroom, 1964; M. M. Petty, G. W. McGee & J. W. Cavender, 1984; M. T. Iaffaldano & P. M. Muchinsky, 1985; Т. А. Wright, 2000), сильно отличались по своей направленности и несколько оптимистично высказывались о взаимосвязи job satisfaction и производительности труда.

Примерно с 70-80-х годов проблема «job satisfaction», как субьетивного измерения, связанного исключительно с профессиональной деятельностью, обобщается к проблеме «life satisfaction» как проявления «subjective well-being» (E. Diener, 1984; Ed Diener, J. S. Larsen, S. Levine, R. A. Emmons, 1985), как более общего конструкта, который определяет индивидуальный уровень счастья, и является мерой того, как люди оценивают свою жизнь (E. Diener, 1984; E. Diener, E. M. Suh, R. E. Lucas & H. L. Smith, 1999).

В связи с этим стали появляться новые подходы и модели общего психологического и профессионального благополучия. Больше всего на этот процесс повлияли работы N. Bradburn (1969), Е. Diener (1984) и C. Ryff (1986). Они начали исследовать не только «job satisfaction», но и ощущение счастья и состояние благополучия вне рабочего контекста. Уже позже начался обратный процесс, наработки исследователей общего психологического (C. Ryff) и субъективного (E. Diener) благополучия стали фундаментом для разработки сложных моделей профессионального благополучия.

Так, например, наряду с «job satisfaction», появился новый подход — «quality of working life», который изначально рассматривался как компонент общей «quality of life» (M. B. Frisch, J. Cornell, M. Villanueva, P. J. Retzlaff, 1992, R. W. Lent, 2004), а впоследствии стал самостоятельным направлением объединив различные подходы к профессиональному благополучию, такие как: профессиональное здоровье, удовлетворенность работой, психологическое благополучие, теория базовых психологических потребностей и другие (J. R. Hackman, G. R. Oldham, 1974; J. C. Taylor, 1979; P. H. Mirvis & E. E. Lawler, 1984; V. V. Baba & M. Jamal, 1991; M. J. Sirgy, D. Efraty, P. Siegel & D. Lee, 2001; N. Ellis & A. Pompli, 2002).

В 90-х ряд ученых работала над сопоставлением понятий «life satisfaction» and «job satisfaction», исследования показали, что работа и удовлетворенность жизнью взаимосвязаны (N. Schmitt & A. G. Bedeiah, 1982; T. A. Judge & S. Watanabe, 1993) [24]. На самом деле, T. A. Judge and S. Watanabe (1993) обнаружили, что «job satisfaction» and «life satisfaction» существенно не отличались в один момент времени.

Некоторые исследователи утверждают, что влияние «life satisfaction» на «job satisfaction» является диспозиционным (B. M. Staw, Y. Cohen-Charash, 2005; T. A. Judge & C. L. Hulin, 1993; G. H. Bower, 1981) [35]: если люди довольны своей жизнью, более вероятно, что они удовлетворены своей работой, потому что их положительная привязанность к жизни влияет на их воспоминания и интерпретацию условий работы (T. A. Judge & S. Watanabe, 1993).

Как отмечает Джеймс Хартер в соавторстве (J. K. Harter, F. L. Schmidt, C. L. M. Keyes, J. Haidt, 2003), в исследованиях subjective well-being at work до 2003 года доминировало две линии:

  • первое направление — изучением стресса и здоровье (J. R. P. French, R. D. Caplan & R. Van Harrison, 1982): производительность работника и качество его жизни связаны с отсутствием напряжения или скуки (J. R. Edwards, R. D. Caplan & R. Van Harrison, 1998);
  • второе направление связано с качеством жизни работников и производительностью (A. M. Isen, 1987; P. Warr, 1999; O. G. Brim, 1992; M. Csikszentmihalyi, 1997; A. S. Waterman, 1993).

Исследование профессионального благополучия последних лет выявили значительное развитие еще некоторых подходов: occupational health; job satisfaction, как субъективное благополучие (affective well-being) в профессиональной среде; subjective well-being to the workplace and affective well-being; багатокомпанентные подходы: quality of working life and occupational well-being; а также новые интеграционные модели.

Направление «occupational health» уделяет основное внимание поддержке и укреплений работоспособности работников, улучшению условий труда и содействию положительном социально-психологическому климату на предприятии. Касательно психологического благополучия, то прежде всего изучается профессиональный стресс, тревога и депрессия, и другие негативные проявления (выгорание, перегрузки, напряжение, утомляемость и т.д.). Сторонники профессионального здоровья считают, что уменьшение стресса работников оказывает положительное влияние на их общее ощущение психологического благополучия на работе (K. Danna and R. W. Griffin, 1999).

Основная критика подхода «occupational health» заключается в том, как в его рамках определяется здоровье и благополучие.

Так, например, C. Fritz and S. Sonnentag (2006) провели исследование благополучия с помощью General Health Questionnaire (D. Goldberg, 1978), который оценивает количество жалоб на здоровье, имеющихся у человека, а также применили Oldenburg Burnout Inventory (E. Demerouti et al., 2001) для определения профессионального выгорания. Лица, которые не испытывали синдром выгорания или жалоб на здоровье были рассмотрены как испытывающие благополучие. Аналогичным образом, L. E. Tetrick and J. M. LaRocco (1987) использовали измерение тревоги и депрессии. Благополучие было вновь операционализоване как отсутствие этих состояний. Мета-анализ по антецедентам и последствия организационного климата, C. P. Parker, B. B. Baltes, S. A. Young, J. W. Huff, R. A. Altmann, H. A. Lacost, J. E. Roberts (2003) также определили психологическое благополучие как отсутствие выгорания, тревоги и стресса [33].

С. Ryff (1995) указывает на явную недостаточность определения благополучия, которое дают последователи концепции профессионального здоровья, а именно отмечает, что личность рассматривается ими как психически здоровая, если она не страдает от тревоги, депрессии или других форм психологической симптоматики [33]. Такое же мнение высказывают и другие исследователи, например G. M. Spreitzer, K. Sutcliffe, J. E. Dutton, S. Sonenshein and A. M. Grant (2006) утверждают, что отсутствие негативного опыта не означает, что люди имеют сильное чувство благополучия. Кроме того, уменьшение стресса и выгорания не обязательно приводит к профессиональному благополучию. A. Kinicki, F. McKee and K. Wade (1996) обнаружили, что перегрузки, плохие условия труда и отсутствие гарантии занятости являются основными причинами организационного стресса и напряжения. G. M. Spreitzer, K. Sutcliffe, J. E. Dutton, S. Sonenshein and A. M. Grant (2006) утверждают, что улучшение этих условий недостаточно, чтобы создать среду, которая способствует благополучию [33].

Но несмотря на критику со стороны сторонников позитивной психологии, изучение особенностей негативного опыта работы, такие как утомляемость, напряжение и стресс, вызвало большое количество научных исследований. Например, K. Danna and R. W. Griffin (1999) утверждают, что основная часть литературы, которая занимается изучением профессионального благополучия уделяет основное внимание именно профессиональному стрессу. D. C. Ganster & J. Schaubroeck (1991) провели обзор литературы, связанной с профессиональным стрессом и обнаружили более 300 статей, которые были опубликованы за 80-е годы [33].

Среди наиболее влиятельных работ направлении профессионального здоровья (occupational health) надо выделить работы: L. E. Tetrick and J. M. LaRocco, 1987; K. K. Smith, D. S. Kaminstein and R. J. Makadok’s, 1995; K. Danna and R. W. Griffin, 1999; C. P. Parker, B. B. Baltes, S. A. Young, J. W. Huff, R. A. Altmann, H. A. Lacost & J. E. Roberts, 2003; C. Fritz and S. Sonnentag, 2006.

Отдельно отметим, что исследование «occupational health» существенно повлияли на развитие других направлений, например на «quality of working life» [33].

Возвращаясь к современному пониманию направления «job satisfaction», надо отметить, что в научной литературе определяется несколько теорий относительно ее детерминант. Эти теории могут быть свободно отнесены к одной из трех категорий [23]:

  • ситуационные (контекстные) теории, предполагают, что удовлетворенность работой зависит от характера работы или других аспектов окружающей среды;
  • диспозицийни подходы, предполагают, что удовлетворенность работой зависит от личности, ее характера и психологического склада;
  • интерактивные (личностно-ситуативные) теории, предполагают, что удовлетворенность работой зависит от взаимодействия ситуативных и личностных факторов.

Примером ситуационного (контекстного) подхода является двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1959), также известная как мотивационно-гигиеническая теория, которая пытается объяснить удовлетворенность и мотивацию на рабочем месте [19]. Эта теория утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность обусловлены различными факторами — мотивационными и гигиеническими соответственно. Мотивация работника к работе является постоянной и связана с удовлетворенностью работой подчиненного.

Мотивация может рассматриваться как внутренняя сила, которая заставляет людей достигать личных и организационных целей. Мотивирующие факторы присущи самой работе [18], ее содержанию, например: трудовые успехи работника, признание заслуг работника за качественно выполненные задания на основе принципа справедливости, предоставление работнику самостоятельности в ходе выполнения производственных задач, обеспечения служебного роста, профессиональное совершенствование, обогащение труда элементами творчества (A. Aristovnik 2013).

Гигиенические факторы или факторы неудовлетворенности препятствуют возникновению разочарованию в работе и включают в себя аспекты рабочей среды, такие как: стиль руководства, управленческая политика организации, заработная плата, условия труда, межличностные отношения, социальный статус работника, гарантии сохранения работы, влияние трудового процесса на личную жизнь члена организации [18].

В то время как модель Ф. Герцберга инициировала много исследований, ученым так и не удалось достоверно ее доказать. J. R. Hackman; G. R. Oldham предполагают, что первоначальная формулировка модели Герцберга может быть методическим артефактом [18]. Кроме того, теория не учитывает индивидуальные различия и наоборот прогнозирует, что все сотрудники будут реагировать аналогичным образом на изменения в мотивирующих / гигиенических факторах [18]. Наконец, модель была подвергнута критике в том, что она не определяет, как эти факторы должны быть измерены [18].

Другим примером ситуационного подхода является Job Characteristics Model (JCM) (J. R. Hackman, G. R. Oldham, 1974; 1976; 1980), которая утверждает, что условия труда, мотивирующие работника, ведут к более высокому уровню удовлетворенности работой. В рамках этой модели выделяют 5-ть основных характеристик работы: Skill Variety; Task Identity; Task Significance; Autonomy; Feedback.

Согласно этой теории, работа которая обеспечивает эти основные характеристики, дает больше удовольствия и мотивации, чем работа, которая не обеспечивает эти характеристики. Конкретнее, предлагается, что ключевые характеристики работы приводят к трем важнейшим психологических состояний — осмысленность, ответственность и знание результатов, что, в свою очередь, приводит к последствиям, например, удовлетворенности работой [23].

Отметим, что Job Characteristics Model первоначально была разработана как чисто ситуативная модель, но она не могла объяснить, почему при одинаковых условиях труда различные сотрудники имеют разную мотивацию и уровень удовлетворенности работой. Поэтому в концепцию J. R. Hackman; G. R. Oldham была добавлена концепция роста (потребность личного развития) в качестве посредника между внутренними характеристиками работы и удовлетворенностью работой [23].

Действительно, окружающая рабочая среда влияет на качество работы, но мотивация и производительность возрастает в зависимости от соответствия между характеристиками работы и ценностями человека. Контекстные факторы и взаимодействие между контекстом и отдельным человеком должны учитываться в исследованиях удовлетворенности работой [25].

Диспозиционный подход предполагает, что люди различаются по их склонности быть довольными своей работой, другими словами, удовольствие от работы в какой-то степени индивидуальная черта. В пользу диспозиционного подхода свидетельствуют некоторые косвенные исследования, например B. M. Staw and J. Ross (1985) использовали данные National Longitudinal Surveys (NLS) и определили, что измерение удовлетворенности работой было стабильным более 5 лет (2 года — 0,42, 3 года — 0,32, 5 лет — 0,29). Они показали, что удовлетворенность работой является стабильной даже если работник сменил двух работодателей за 5 лет. А также, что первоначальная удовлетворенность работой является более важным фактором действующей удовлетворенности работой, чем изменения в оплате труда, или статусе [35].

Исследование влияния аффекта на удовлетворенность работой обнаружили, что (C. J. Thoresen, S. A. Kaplan, A. P. Barsky, C. R. Warren, K. deChennont, 2003) отрицательный аффект сильнее влияет на удовлетворенность работой, чем положительный.

Модель, которая сузила сферу охвата диспозиционно подход в была Core Self-evaluations Model, предложенная Timothy A. Judge, Edwin A. Locke, and Cathy C. Durham in 1997 [24]. Этот конструкт определяет собственную диспозицию работника по отношению к удовлетворенности работой: self-esteem; generalized self-efficacy; locus of control; neuroticism or emotional stability. Эта модель утверждает, что более высокий уровень самооценки и общей самоэффективности приведет к повышению удовлетворенности работой. Внутренний локус контроля, а также более низкий уровень невротизации приводят к повышению удовлетворенности работой [24].

Moynihan (2000) исследовала связь удовлетворенности работой, других аспектов организационной приверженности (эмоциональных, когнитивных и поведенческих) и различных факторов: намерением уйти с работы, активностью по поиску работы, производительностью и эффективностью руководства. L. Moynihan предполагает, что способность организации достичь своих целей частично зависит от внутриличностных факторов (таланта и усилий его руководящего персонала) (H. Mintzberg, 1973). Рабочие отношения являются набором чувств, убеждений и мнений о том, как вести себя, что люди думают о своей работе и организации (J. M. George & G. R. Jones, 1999). Поскольку отношения включают в себя поведенческие, а также аффективные и когнитивные компоненты (M. Fishbein & I. Ajzen, 1972), они являются важными детерминантами участия работников и ролевого поведения в рабочей среде. Была доказана связь удовлетворенности работой с производительностью и лидерство [29].

Гипотеза о влиянии внутриличностных факторов на удовлетворенность работой также поддерживается результатами A. Bandura (2001). Когда люди считают себя неэффективными, они, вероятно, не прикладывают усилия, которые обеспечивают возможности для роста. И наоборот, когда люди рассматривают свое окружение, как гармонично сформированое относительно характеристик работы, которые важны для них, они мотивированы, чтобы в полной мере быть эффективными, что в свою очередь повышает вероятность их успеха и удовлетворенности [25].

Основное предположение, что лежит в основе личностно-ситуативного подхода является то, что связь между переменными (например, потребности или ценности), а также индивидуальные и организационные результаты зависят от различных характеристик работы или организации в целом (A. L. Kristof, 1996) [25].

Частным случаем личностно-ситуативного подхода является Cornell Model (C. L. Hulin, M. Roznowski and D. Hachiya, 1985; C. L. Hulin, 1991). Модель определяет удовлетворенность работой как баланс между входными (обучение, опыт, время, усилия) и выходными (оплата труда, статус, условия труда, внутренние факторы) ролями. Если выходных ролей больше, работник испытывает удовлетворение. Кроме того, в периоды безработицы люди воспринимают их вклад как менее ценный из-за высокой конкуренции, и наоборот если возможностей труда много, то снижается ее значимость [23].

В рамках личностно-ситуативного подхода следует выделить теорию несовпадения (Discrepancy theory, E. T. Higgins, 1987). Теория объясняет источник тревоги и подавленности [20]. Работник, не выполняет своих обязательств, испытывает чувство тревоги и вины, а также подавленность из-за того, что не в состоянии достичь своих профессиональных устремлений. Если работник выполняет свои обязанности, то вознаграждение может быть эмоциональным, например похвала или любовь. Когда человек не получает эмоциональной награды, она начинает чувствовать разочарование, или даже депрессию [20].

Одной из разновидностей теории несовпадения стала Value — Percept Theory of Е. А. Locke (1976), он утверждал, что личностные ценности определяют то, что будет удовлетворять на работе [23]. Основываясь на этой концепции, C. L. Hulin and T. A. Judge (2003) отметили, что современным и максимально приближеным к понятию «благополучие личности», является определение понятия «удовлетворенность работой», включающее в себя многомерные психологические ответы о работе индивидуума, и что эти личные реакции имеют когнитивный (ценностный), аффективный (эмоциональный) и поведенческие компоненты. Именно такой подход стал наиболее распространенный в исследованиях удовлетворенности работой [23].

Удовлетворенность работой включена во многих моделях профессионального благополучия как отдельный компонент. K. Danna and R. W. Griffin (1999) считают удовлетворенность работой центральной темой профессионального благополучия. Они утверждают, что общее психологическое благополучие состоит из благополучия в контексте работы (occupational well-being) и за ее пределами (психологическое благополучие).

Исследователи направлений профессионального здоровья утверждают, что использование оценки удовлетворенности работой недостаточно для определения профессионального здоровья. Другие исследователи отмечают, что удовлетворенность работой не является достаточным даже для определения емоциного аспекта удовлетворенность работой. Например, до настоящего времени нет четкого разграничения конструктов удовлетворение работой и вовлеченность в работу (W. B. Schaufeli, A. B. Bakker, 2004).

Т. Ю. Иванова (2012) предлагает считать вовлеченность в работу подмножеством и эмоциональным следствием удовлетворенности работой, а последнюю рассматривать по аналогии с удовлетворенностью жизнью (E. Diener, K. Ryan, 2009) [3]. T. A. Wright, R. Cropanzano, P. J. Denney and G. L. Moline (2002) считают, что удовлетворенность работой — это прежде всего когнитивная оценка. Р. М. Шаминонов (2003) определяет удовлетворенность работой как эмоционально-оценочное отношение личности или группы к работе и условиям ее протекания и рассматривает ее как субъективное благополучие в профессиональной сфере [10].

Очень важным для понимания профессионального благополучия стал подход Э. Динера «Subjective well-being to the workplace». Несмотря на то, что он совмещал эмоциональный и когнитивный компоненты, его подход субъективного отношения личности к различным аспектам своей работы начал разрабатываться многими исследователями как аффективное благополучие в профессиональной сфере.

Ed Diener (1991) определяет «Subjective well-being to the workplace» так: работник имеет высокий уровень субъективного благополучия связанного с работой, если: удовлетворен работой и испытывает частые положительные эмоции и редкие негативные эмоции (engagement, happiness or satisfaction). Сотрудники, которые испытывают в основном негативные эмоции на работе, могут страдать от выгорания и трудоголизма.

Именно исследования Е. Динера стали основой для отделения эмоционального благополучия (emotional or affective well-being), как одной из важных компанент профессионального благополучия (P. Warr, 1987).

Надо отметить, что affective well-being изучалось многими учеными в контексте исследований удовлетворенности работой, депрессии и выгорания (T. Taris, P. Schreurs & W. B. Schaufeli, 2000). Этот компонент считается наиболее распространенным среди ученых. Так, например, П. Варр (1987, 1994) включает аффективное благополучие в свою модель профессионального благополучия (occupational well-being model).

Более детальнийший подход к аффективному благополучию раскрывают исследования связаные со структурой эмоций и настроения (J. A. Russell & J. H. Steiger, 1982; M. A. Zevon & A. Tellegen, 1982; D. Watson & A. Tellegen, 1985; K. Daniels, 2000).

Например W. B. Schaufeli & A. B. Bakker (2003) предложили Work Engagement Scale как противоположности конструкта «выгорание» [32]. Авторы определили, что вовлеченность и выгорание — противоположные констукты, которые связанны с благополучием в профессиональной сфере. Поскольку C. Maslach and M. P. Leiter (1997) определяют «выгорание» (burnout) с точки зрения истощения, цинизма и снижение профессиональной эффективности, то приверженность (engagement) характеризуется: бодростью (Vigor), вовлеченностью (Involvement or Dedication) и поглощенностью (Absorption). Измерение они также упростили, определив, что противоположный шаблон подсчета очков по трем аспектам выгорания (burnout) по Inventory Maslach Burnout (MBI, С. Maslach, S. E. Jackson & M. P. Leiter, 1996) предполагает приверженность (engagement) работе.

Также в 2010 году выходит концептуальная статья А. B. Bakker по субъективному благополучию в организациях. Он исследует круговую модель аффекта J. Russell (1980, 2003), как теоретическую основу для различения компанентов субъективного благополучия: счастье на рботе, удовлетворенность работой, вовлеченность, трудоголизма и выгорания. Удовлетворенность работой А. B. Bakker рассматривает как эмоциональный компанент субъективного благополучия. Следствием работы стало уточнение круговой модели субъективного благополучия Рассела [12].

Н. Полоски выяснила связь удовлетворенности работой, вовлеченности и лояльности работников. Она отмечает, что большинство ученых считают удовлетворенность работой и вовлеченность различными понятиями (A. J. Wefald & R. G. Downey, 2009; G. M. Alarcon & J. B. Lyons, 2011; D. C. Barnes, J. E. Collier, 2013). Однако, их причинно-следственная связь недостаточно изучена. В частности, некоторые авторы приводят аргументы, что высокий уровень удовлетворенности работой является положительным результатом вовлеченности (S. Biswas & J. Bhatnagar, 2013; G. Caesens, F. Stinglhamber and G. Luypaert, 2014; R. Hoigaard, R. Giske & K. Sundsli, 2012; O. M. Karatepe & G. Karadas, 2015; D. Moura, A. Orgambidez-Ramos, G. Goncalves, 2014).

Таким образом, вовлеченность потенциально может быть повышена за счет довольных сотрудников (S. Abraham, 2012a, 2012b). Связь между вовлеченностью и лояльностью сотрудников определяется исследователями как положительная (L. K. Field & J. H. Buitendach, 2011; M. Ibrahim & S. Al Falasi, 2014; W. B. Schaufeli & A. B. Bakker, 2004); вовлеченность концептуально и эмпирически отличается от лояльности сотрудников (D. C. Barnes, J. E. Collier, 2013; U. E. Hallberg & W. B. Schaufeli, 2006); вовлеченность способствует укреплению лояльности сотрудников (W. B. Schaufeli & A. B. Bakker, 2004; A. B. Bakker & E. Demerouti, 2008; J. A. Gruman, A. M. Saks, 2011; L. K. Field & J. H. Buitendach, 2011; Y. Brunetto et al., 2012; S. Biswas & J. Bhatnagar, 2013; D. Moura, A. Orgambídez-Ramos & G. Gonçalves, 2014; S. C. Agarwal, 2014b; R. W. Rice, 2015).

По результатам исследования Н. Полоски пришла к выводу, что удовлетворенность работой имеет сильное влияние на вовлеченность и незначительное на лояльность. Вовлеченность как фактор является посредником между удовлетворенностью работой и лояльностью [30].

Проблемами разграничения конструктов «job stress», «organizational stress», «occupational stress», занимался В. Л. Паньковець. В работе 2004 года касаемой проблемы профессионального стресса он доказал принципиальное отличие этих консруктив отметив, что job stress (stress at work) возникает в результате осложнений, связанных с рабочей средой (особенности рабочего места, условий труда и т.д.). Причинами «occupational stress» являются особенности самой профессии, рода и вида деятельности. «Оrganizational stress» возникает вследствие негативного влияния особенностей организации, в которой работает субъект деятельности. Эти понятия близки, но не синонимичны. Поэтому важно их правильно употреблять в соответствии с поставленными задачами [4].

Современные инструменты измерения «occupational well-being», как правило, концентрируются на одном из трех измерений аффективного благополучия (положительное и отрицательное аффект): удовлетворенность (удовлетворенности / неудовлетворенности); напряжение (комфорт / тревога); настроение (энтузиазм / депрессия). Например, удовлетворенность работой и организационная приверженность связанны с первым измерением удовлетворенностью, в то время как напряженность на работе и эмоциональное истощение — часть синдрома выгорания связанного со вторым (напряжение) и третьим (настроение) измерением соответственно.

В отличие от профессионального здоровья, удовлетворенности работой и субъективного благополучия на рабочем месте Е. Динера, в 80-х начали появляться многомерные подходы к исследованию профессионального благополучия. Таки как «quality of working life» and «occupational well-being».

Характерно, что удовлетворенность работой, аффективное благополучие и некоторые компаненты профессионального здоровья были включены в качестве элементов в эти модели. Но если «качество трудовой жизни» уделяет внимание влиянию различных характеристик рабочей среды на субъективное благополучие (Е. Diener) или не благополучие (их отдельные компаненты), то практически все модели профессионального благополучия пытаются применить модель психологического благополучия К. Рифф для измерения общего благополучия в профессиональной сфере.

«Качество трудовой жизни» (quality of working life) не является единой концепцией, в нее включены различные факторы, таки как: удовлетворенность работой, удовлетворенность оплатой и отношениями с коллегами, а также факторы, которые в целом отражают удовлетворенность жизнью и общее ощущение благополучия (K. Danna and R. W. Griffin, 1999 ) [15]. Например, стресс связаный с работой и взаимосвязь между работой и нерабочими сферами жизни (K. A. Loscocco & A. N. Roschelle, 1991), также были определены как факторы, которые должны быть включены в «качество трудовой жизни».

Из наиболее известных моделей связанных именно с качеством рабочей жизни можно выделить следующие:

  • Job Characteristics Model ( R. Hackman, G. R. Oldham, 1974, 1980);
  • The quality of working life ( C. Taylor, 1979; P. H. Mirvis & E. E. Lawler, 1984);
  • Job Demand-Control Model (JD-C) A. Karasek (R. A. Karasek, 1979; J. Johnson and E. Hall, 1988; R. A. Karasek and T. Theorell, 1990);
  • Effort–Reward Imbalance (ERI) Model J. Siegrist (J. Siegrist, 1996);
  • The Job Demands-Resources (JD-R) model A. B. Bakker (A. B. Bakker & E. Demerouti, 2007);
  • та інших (V. V. Baba & M. Jamal, 1991; M. J. Sirgy, D. Efraty, P. Siegel & D. Lee, 2001; N. Ellis & A. Pompli, 2002).

Но только четыре из них оказались особенно успешными в направления эмпирических исследований: Job Characteristics Model J. R. Hackman, G. R. Oldham; The Demand-Control-Support Model Р. Карасека; The Job Demands-Resources model A. B. Bakker; Effort-Reward Imbalance Model И. Зигрист [22].

Несмотря на различия между данными подходами, все описанные модели предполагают наличие линейной связи между характеристиками работы и параметрами профессионального благополучия. Например, автономия на работе линейно связана с удовлетворенностью работой: чем больше автономии работник чувствует тем больше удовлетворенность работой.

Также исследователи подхода «качество рабочей жизни» расходятся в своих взглядах на структуру этого феномена [34]. Например, вышеупомянутая модель J. R. Hackman, G. R. Oldham (1974) предполагает, что высокие показатели «quality of working life», а именно позитивный настрой и высокие рабочие результаты (высокая внутренняя мотивация, высокая удовлетворенность работой, высокое качество исполнения и низкий уровень прогулов) зависят от наличии трех «критических психологических состояний»: ощущение осмысленности работы, чувство ответственности за результаты работы, а также знания о результатах трудовой деятельности.

C. Taylor (1979) более прагматично определил основные компоненты «quality of working life». В качестве основных внешних факторов он определил: заработную плату, время и условия труда, а в качестве внутренних — понятие должностных характеристик и особенностей самой работы. Он предположил, что в зависимости от типа организации и группы сотрудников модель качества рабочей жизни может быть дополненной целым рядом других аспектов, например участие работников в управлении, справедливость и равенство, социальная поддержка, самосовершенствование, социальная значимость работы или продукта и т.д.

H. Мирвис и E. E. Лоулер (1984) предположили, что качество трудовой жизни связано с удовлетворенностью в оплате труда, времени и условиях труда. Они описывают «основные элементы хорошего качества трудовой жизни», как: безопасные условия труда, равноправие заработной платы, равные возможности занятости, возможности для продвижения, возможности учиться и расти, защита индивидуальных прав.

The Demand-Control-Support Model of R. A. Karasek измеряет уровень профессионального стресса, как профессионального неблагополучия (оccupational health). Модель работает с тремя основными измерениями: job demands, job decision latitude and job social support. Согласно модели, профессии, характеризующихся высокими требованиями, низкой свободой в решениях и низкой социальной поддержкой имеют более высокий риск психологического неблагополучия и сердечно-сосудистых заболеваний [21].

Продолжением этой модели стала Job Demand-Control Model (J. Johnson and E. Hall, 1988). Эта модель уже могла предвидеть и объяснять связанные с работой стресс и мотивацию, и основное внимание уделяется двум важным аспектам: job demands (объем работы, скорость ее выполнения, сроки выполнения, умственная нагрузка, координационные нагрузки, наличие конфликтующих между собой требований и т.д.) и job control (свобода в принятии решений, возможность действовать по своему усмотрению, контролировать ситуацию, иметь поддержку со стороны коллег и т.д.) [21].

Модель показывает двустороннюю линейную связь, а именно, что профессии, которые характеризуются высокими требованиями (например есть перегрузки) и небольшим количеством контроля (то есть ограничена автономия) вызывают сильные стрессовые реакции или напряжение (например, физическое или психическое истощение) и наоборот [21].

Также в рамках модели установлено, что motivation, learning, and personal growth будут самыми высокими в профессиях, характеризующихся высокими требованиями и высоким контролем.

Хотя модель JD-C была очень популярна в 80-90х, но в дальнейших опытах был выявлен ряд ограничений. В целом, эпидемиологические исследования, направленные на долгосрочные последствия для здоровья обнаружили большую поддержку для этой модели, чем исследования самоотчетов, направленных на широкое разнообразие стрессовых реакций (Ganster & Schaubroeck, 1991) [21].

Линейная связь наблюдается и в J. Siegrist’s Effort-Reward Imbalance Model. J. Siegrist вводит понятие «work contract» и отмечает, что усилия на работе возвратно-пропорциональные награде (деньги, уважение, и возможности карьерного роста, включая безопасность работы). Модель определяет, что не может быть взаимности между работниками и руководством при высоких усилиях работников и низких наградах, скорее всего, возникнут негативные эмоции и устойчивые ответные реакции на стресс у работников. И наоборот, положительные эмоции, наличие соответствующих наград повышает, здоровье и выживание. Основные компоненты модели: Effort scale (физическая нагрузка, давления времени, перерывы, ответственность, надмерный труд); Reward scale (деньги, уважение и безопасность / карьерные возможности).

Альтернативой относительно предыдущих моделей стала The Job Demands-Resources model of A. B. Bakker. Модель имеет очень широкий диапазон рабочих условий при анализе организаций и работников. Хотя модель измеряет уровень профессионального стресса как профессионального неблагополучия (оccupational health), она включает, как негативные, так и позитивные показатели благополучия. Основными компонентами модели являются: Job Demands (физические, психологические, социальные, организационные аспекты работы требующих усилий — объем работы, скорость ее выполнения, сроки выполнения, умственная нагрузка, координационный нагрузки, наличие конфликтующих между собой требований и т.д.); Job Resources (физические, психологические, социальные, организационные аспекты работы, не требующие усилий — возможности карьерного роста, коучинг руководитель, ролевая ясность, автономия).

V. Баба и M. Джамал (1991) перечислили «типичные показатели» качества трудовой жизни, в том числе: удовольствие от работы, вовлеченность работников, ролевая ясность отношений, конфликтность задач, перегрузки, стресс на рабочем месте, организационная приверженность и другие. А также исследовали рутинизацию трудового контента, предполагая, что этот аспект должен быть исследован в рамках концепции качества трудовой жизни.

Sirgy и др. (2001) [28] предположил, что ключевыми факторами качества трудовой жизни являются: потребность в удовлетворенности в зависимости от требований работы, от самой профессии, надзорного поведения, на основе вспомогательных программ, а также организационная приверженность.

Некоторые исследователи утверждают, что компонентный состав качества трудовой жизни может варьироваться в зависимости от профессии. Так, например, S. Bearfield (2003) использовал 16 вопросов для изучения качества трудовой жизни, и различий между причинами неудовлетворенности различных профессионалов: клерков, продажников и работников сферы обслуживания, указывая, что различные проблемы, возможно, придется решать отдельно для разных групп.

Одним из современных инструментов измерения качества трудовой жизни, является относительно новый метод Work-Related Quality of Life scale (WRQoL) [37]. В состав WRQoWL [17] модели входит шесть основных Компаненты:

  • Job and Career Satisfaction — эмоциональное отношение работника к своей работе;
  • Working Conditions — оценка удовлетворенности основными ресурсами, условиями труда и безопасности;
  • General Well-Being — оценка благополучия вне рабочей среды. Предполагается, что общее благополучие влияет на профессиональное благополучие, например депрессия и тревожные расстройства, являются общими и могут оказать существенное влияние на профессиональное благополучие;
  • Home-Work Interface — измеряет степень, в которой работодатель воспринимается как тот, кто поддерживает семейную жизнь сотрудников;
  • Stress at Work — оценка уровня стресса на работе;
  • Control at Work — оценка степени свободы слова и возможности быть вовлеченным в принятие решений на работе [37].

По мнению последователей подхода «качество трудовой жизни», удовлетворенность работой или неудовлетворенность глубинно заключается в ее восприятии, а не просто отражает объективную реальность. Кроме того, восприятие человека может зависеть от сопоставления усвоенных идеалов, стремлений и ожиданий, например, с текущим состоянием индивида (E. E. Lawler and L. W. Porter, 1966).

По этому поводу очень актуальна монография Е. И. Рогова и авторов (2014) «Современная парадигма исследования профессиональных представлений» [8], где было исследовано профессиональные представления субъекта деятельности, роль профессиональных представлений в регуляции деятельности и особенности становления профессиональных представлений об объекте деятельности.

В эмпирическом исследовании были обнаружены корреляционные взаимосвязи между показателями представлений о профессиональной этике и проявлениями эмоционального выгорания. Выявлено, что профессиональные представления могут содержать эмоциональную, когнитивную и поведенческую составляющие профессионального взаимодействия и являются фактором, влияющим на различные компаненты субъективного благополучия или неблагополучия: производительность труда, вовлеченность, компетентность, удовлетворенность работой. Также было подтверждено предположение о том, что профессиональные представления студентов связаны с уровнем их самооценки.

Касательно подхода «occupational well-being», то его исследователи были сосредоточены на применении в профессиональном контексте модернизированных вариантов модели психологического благополучия К. Рифф, многофакторная структура которой имела 6 компонентов: Self-Acceptance, Personal Growth, Purpose in Life, Positive Relations, Environmental Mastery and Autonomy [31].

Среди наиболее известных моделей профессионального благополучия этого подхода можно выделить: P. Warr (1987, 1994); J. E. Van Horn, T. W. Taris, W. B. Schaufeli, B. Wilmar, P. J. G. Schreurs, J. G. Paul (2003); M. L. Schultz (2008); К. Рут (2016).

Одним из самых известных подходов к изучению благополучия в контексте профессиональной деятельности является модель профессионального благополучия Питера Варра (1987, 1990, 1990b, 1994), которая была разработана по аналогии с моделью психологического благополучия C. Ryff (1986) и рассматривает благополучие в контексте профессиональной деятельности как обусловленое ее условиями и содержанием. Компонентами модели профессионального благополучия П. Варра стали: affective well-being, subjective competence, autonomy and subjective aspiration, а также пятый компонент — «интегрированное функционирование», которое отражает человека в целом. Интегрированное функционирование может быть определено как общая оценка, которая охватывает первые четыре компонента.

Особое внимание P. Warr уделяет такому компоненту, как affective well-being. Peter Warr был первым, кто адаптировал job-related affective well-being model. По аналогии с двухмерной круговой моделью эмоционального опыта J. Russell (1980, 2003) модель профессионального эмоционального благополучия P. Warr включает в себя 3 аффективных компанента: удовольствие — не удовольствие (job satisfaction), комфорт — тревожность (job-related anxiety) и энтузиазм — депрессия (emotional exhaustion).

Что касается других компанентов P. Warr’s model, то «subjective competence» охватывает способность человека справляться с проблемами и влиять на окружающую среду с высокой вероятностью успеха. «Autonomy» относится к той степени, в которой люди могут противостоять требованиямокружающих и следовать собственным мыслям и действиям. P. Warr (1987) отмечает, что слишком много, а также слишком мало автономии может иметь негативные последствия. «Subjective aspiration» относится к людям, которые проявляют интерес к окружающим, участвуют в мотивированной деятельности, а также стремятся расширить себя.

Этот аспект психологического благополучия в профессиональной сфере был подчеркнут различными исследователями, такими как: F. Herzherg (1966), который исследовал влияние особенностей на работу сотрудников «психологического роста», A. Маслоу (1973), который разработал подобную перспективу с точки зрения «self — actualization», а также M. Csikszentmihaiyi (1975) и A. Kornhauser (1965). Низкое стремление (aspiration) проявляется в апатии и подтверждении статус-кво, независимо от удовлетворенности. Стремление (aspiration) связанные с работой, относятся к степени, в которой человек ищет сложные цели в работе.

Отдельно определим вклад П. Варра в исследования влияния контекста профессиональной деятельности на affective well-being. Его «витаминная теория», которую скорее всего можно отнести к направлению quality of working life, определяет 9-12 ключевых характеристик работы, но в отличие от моделей качества профессиональной жизни (quality of working life) постулирует наличие нелинейной связи между характеристиками рабочей среды и уровнем affective well-being [22].

Последняя попытка тестирования Warr’s vitamin model принадлежит немецкому ученому S. Meyerding. В 2015 году он воспроизвел исследования и определил 28 рабочих характеристик, влияющих на job satisfaction [28]. S. Meyerding утверждает, что его предшественники тестировали устаревшие модели П. Варра, например De Jonge (1998), тестировал Warr’s vitamin model с использованием устаревшей версии с девятью витаминами (P. Warr, 1994), текущая же модель включает в себя 12 витаминов (P. Warr, 2007, 2013) [28; 38]. Но S. Meyerding попытался усложнить измерения и исследовал 28 факторную модель. Он утверждает, что существуют различные подходы к измерению субъективного благополучия на работе. Но если удовлетворенность работой измеряется по различным аспектам, то от того, какие аспекты будут включены в модель (организационные, личностные, другие) будет зависеть результат оценки.

По заключению S. Meyerding большинство аспектов рабочих характеристик достоверно коррелировали с job satisfaction. Самая высокая значимая корреляция с job satisfaction была с фактором «хорошие перспективы на будущее», что указывает на важность информирования и общения в будущих планах по сотрудниками. Ощущение прогресса на пути к лучшему будущему оказывает влияние на job satisfaction. Также была выявлена положительная связь между нравственностью организации и job satisfaction, что влияло на показатель устойчивости работников.

При изучении профессионального благополучия очень важна работа P. Cotton (2003) по связи профессионального благополучия и производительности труда [14]. P. Cotton отмечает, что профессиональное благополучие зависит от ключевых организационных и личностных факторов, влияющих на профессиональное благополучие. Высокий уровень профессионального благополучия положительно влияет на производительность труда.

По заключению P. Cotton отрицательный и положительный аспект профессионального благополучия (моральный дух и уровень стресса) независимы, а личностные факторы сильнее влияют на уровень стресса, чем организационные. Организационный климат является наиболее сильным фактором, определяющим положительные эмоции (моральный дух) [14].

Очень заметной в направлении профессионального благополучия является модель J. E. Van Horn [36]. Опираясь на модели P. Warr (1987, 1994) и C. Ryff (1989) J. E. Van Horn разработал многомерную модель профессионального благополучия, которая включала: эмоциональную (affective), когнитивную (cognitive), профессиональную (professional), социальную (social) и психосоматическую (psychosomatic) составляющие: Affective well-being (C. Ryff — самопринятие; P. Warr — Affective well-being (anxiety, depression)) Professional well-being (motivation) (C. Ryff — Personal growth, Purpose in life, Autonomy; P. Warr — Aspiration, Competence, Autonomy) Social well-being (behavior) (C. Ryff — Environmental mastery, Positive relations with others) Cognitive well-being и Psychosomatic well-being (Broadbent, Cooper, FitzGerald, & Parkes, 1982; Taris, Schreurs, & Van Iersel-Silfhout, 2001) [36].

Продолжением модели J. E. Van Horn является модель А. Baldschun (2014), который предложил 6-ти компанентну модель occupational well-being: affective, social, cognitive, professional, personal, and psychosomatic well-being [13].

Отдельно надо определить работы M. L. Schultz (2008) и K. Рут (2016) [9; 33], которые разработали на основе The C. Ryff’s Psychological Well-Being Scales (PWB), собственные модели профессионального благополучия. Модель M. L. Schult разграничивает понятия: организационный климат, удовлетворенность работой (job satisfaction) и профессиональное благополучие (occupational well-being), а также выделяет 6 компонентов occupational well-being: позитивные отношения в организации, профессиональное самопринятия, профессиональная автономность, профессиональные цели, компетентность в общении с окружающими, профессиональное развитие.

L. Schultz отделяет свой подход от предшественников и предлагает переработанную the C. Ryff’s Psychological Well-Being Scales (PWB, 1986), шкалы которой ранее игнорировались при изучении occupational well-being, однако являются наиболее теоретически проработанными и основываются на различных теориях оптимального благополучия человека.

Екатерина Рут (2016) разработала и апробировала модель профессионального благополучия, которая опиралась на исследования C. Ryff. Она предложила опросник для оценки профессионального благополучия (occupational well-being) и определила его 4-компонентную структуру: «Профессиональное развитие» (субшкалы: «Профессиональные цели» и «Профессиональный рост»); «Позитивные отношения с коллегами»; «Профессиональное самопринятие» (субшкалы: «Удовлетворенность уровнем компетентности» и «Удовлетворенность профессиональными достижениями»); «Автономность в профессиональной деятельности» [9].

Отдельно отметим работы Ю. П. Поваренкова, который в 2006 году рассмотрел основные подходы к проблеме идентичности и ввел понятие «профессиональная идентичность» [6], рассматривая ее как состояние личности, один из критериев ее профессионализации, регулятор процесса профессионального становления. Профессиональная идентичность — особый тип социальной идентичности, который исчерпывается принятием соответствующих профессиональных ролей и функций. Она не может быть сведена к самоидентичности, поскольку отношение к себе как к профессионалу является лишь одним из показателей сформированной профессиональной идентичности. Ю. П. Поваренков (2014) выделяет три базовых параметра оценки профессиональной идентичности: принятие ценностей профессионального сообщества, принятия себя как профессионала и принятие профессиональной деятельности как средства самореализации [6].

Этот конструкт обобщил все многообразие индивидуально-личностных и профессиональных факторов, что в сочетании с удовлетворительными характеристиками работы (организационно-контекстные факторы) способствует профессиональному благополучию.

Выводы. В статье были рассмотрены четыре основных и несколько промежуточных концепций профессионального благополучия: occupational health, job satisfaction, affective well-being, quality of working life, occupational well-being.

Анализ современных и исследований дает основания использовать понятие «professional well-being» для обозначения общего состояния позитивного функционирования личности (психологическое благополучие) в профессиональной сфере, так как оно точно отражает суть данного феномена в отличие от конструкта «occupational well-being», который является общим для любой професии и не отражает профессиональных особенностей восприятия мира.

В связи с тем, что различные аспекты профессионального благополучия измеряются как субъективными (самооценка), так и объективными (объективные психодиагностические измерения) методами, предлагаем использовать эти обозначения только для разграничения используемых методов оценки.

Несмотря на разнообразие подходов к профессиональному благополучию, практически все они сформированы под влиянием концепций субъективного и психологического благополучия (N. Bradburn, E. Diener, C. Ryff) и пытаются определить единые универсальные критерии и состав компонентов профессионального благополучия.

Отличие между конструктами общего психологического благополучия и профессионального благополучия очевидна. Если первое имеет универсальные общечеловеческие критерии (состояния оптимального функционирования) и требует поиска универсальной структуры, то исследования последних лет свидетельствуют о существенных различиях в структуре профессионального благополучия характерного для различных профессиональных групп и факторов, влияющих на него.

Современные попытки прямого сочетания моделей производных от C. Ryff и E. Diener не могут решить вопрос различия профессиональных требований, иерархии ценностей и других психологических особенностей, характерных для представителей различных профессиональных групп, что ведет к необходимости для каждой профессии разрабатывать отдельную модель профессионального благополучия или существенно изменять существующие, и определять влияние на них различных факторов.

На сегодня отсутствуют универсальные динамические инструменты оценки уровня профессионального благополучия по характерным для различных профессиональных групп факторами, которые дают возможность точно отслеживать и корректировать условия труда под конкретные профессиональные ожидания.

Перспективы дальнейших исследований. Перспективу дальнейших исследований видим в продолжении изучения содержания и структуры профессионального благополучия характерного для различных профессиональных групп, а также влияния на него различных факторов и разработке собственной эмпирической модели для реализации цели исследования.

References

  1. Аргайл М. Психология счастья / M. Аргайл. – СПб. : Питер, 2003. – 271 с.
  2. Березовская Р. А. Профессиональное благополучие : проблемы и перспективы психологических исследований [Электронный ресурс] / Р. А. Березовская // Психологические исследования : [электрон. науч. журн.]. — Т. 9. — 2016. — № 45. — С. 2. – Режим доступу: http://psystudy.ru/index.php/num/2016v9n45/1232-berezovskaya45.html
  3. Иванова Т. Ю. Структура и диагностика удовлетворенности трудом : разработка и апробация методики / Т. Ю. Иванова, Е. И. Рассказова, Е. Н. Осин // Организационная психология. — 2012. — Т. 2. — № — С. 2–15.
  4. Паньковець В. Л. Психологічний аналіз професійного стресу в освітніх організаціях / В. Л. Паньковець // Синдром «професійного вигорання» та професійна кар’єра працівників освітніх організацій : гендерні аспекти : [навч. посіб. для вищ. навч. закл.] / за наук. ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки, Т. В. Зайчикової. – К. : Міленіум, 2004. – С. 18–39.
  5. Патрушев В. Д. Задоволеність працею : соціально-економічні аспекти / В. Д. Патрушев, Н. А. Калмакан. — М. : «Економіка», 1993. – 203 c.
  6. Поваренков Ю. П. Психологическая характеристика профессиональной идентичности субъекта труда / Ю. П. Поваренков // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. – Т. 20. — 2014. — С. 9-16.
  7. Погoрская В. А. Взаимосвязь субъективного благополучия и ценностно-смысловой сферы личности у студентов педагогических профессий / В. А. Погорская // Вектор науки ТГУ. Серия : Педагогика, психология. — 2011. — № 3 (6). – C. 252.
  8. Рогов Е. И. Современная парадигма исследования профессиональных представлений [Текст] : [монография] / Е. И. Рогов, И. Г. Антипова, С. В. Жолудева [и др.] ; науч. ред. Е. И. Рогов // Южный федерал. ун-т, Каф. орг. и приклад. психологии. — Ростов-на-Дону : Фонд науки и образования, 2014. — 250 с.
  9. Рут Е. И. Профессиональное благополучия сотрудников коммерческих организаций: критерии и методика оценки : автореф. дис. магистр. психол. наук. : по напр. 030300 «Организационная психология и психология менеджмента» / Е. И. Рут. — Санкт-Петербург, 2016. – 172 c.
  10. Шамионов Р. М. Субъективное благополучие личности: этнопсихологический аспект / Р. М. Шамионов // Проблемы социальной психологии личности. – Саратов : Саратовский Государственный Университет им. Н. Г. Чернышевского, 2008. – С. 45–52.
  11. Ядов В. А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования / В. А. Ядов, А. А. Киссель // Социологические исследования. — 1974. — № 1. — С. 78–87.
  12. Bakker A. B. Subjective well-being in organizations / A. B. Bakker, W. G. M. Oerlemans [In: K. Cameron, G. Spreitzer (Eds.)] // Handbook of Positive Organizational Scholarship. – Oxford : Oxford University Press, 2011. — P. 178–189.
  13. Baldschun A. The Six Dimensions of Child Welfare Employees’ Occupational Well-Being / A. Baldschun // Nordic journal of working life studies. — 2014. — № 4 (4). — 69- 87.
  14. Cotton P. Occupational well-being and performance. A review of organizational health research / P. Cotton, P.M. Hart // Australian Psychologist. – 2003. – № 38 (2). – P. 118-127.
  15. Danna K. Health and well-being in the workplace : A review and synthesis of the literature / K. Danna, R. W. Griffin // Journal of Management. – — № 25. – P. 357-384.
  16. Diener E. Subjective well-being : The science of happiness and life satisfaction / E. Diener, R. Lucas, S. Oishi, [In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.)] // The handbook of positive psychology. – New York : Oxford University Press, 2002. — P. 63-73.
  17. Easton S. User Manual for the Work-Related Quality of Life (WRQoL) Scale / S. Easton, D. Van Laar // University of Portsmouth. – 2012. – URL : http://www.qowl.co.uk/researchers/WRQoL%20User%20manual%20v38%20ebook%2003%20Nov14.pdf
  18. Hackman J. R. Motivation through design of work. Organizational behaviour and human performance / J. R. Hackman, G. R. Oldham. – 1976. — № 16 (2). – P. 250–279.
  19. Herzberg F. The Motivation to Work. New York : Wiley / F. Herzberg, B. Mausner, B. B. Snyderman // [2nd ed.]. — New York : John Wiley & Sons, 1959.
  20. Higgins E. T. When do self-discrepancies have specific relations to emotions? The second-generation question of Tangney, Niedenthal, Covert, and Barlow (1998) / E. T. Higgins // Journal of Personality and Social Psychology. -1999b. — № 77 (6). – P. 1313-1317.
  21. Janssen P. P. M. A Test and Refinement of the Demand–Control–Support Model in the Construction Industry / P. P. M. Janssen, A. B. Bakker, A. de Jong // International Journal of Stress Management. — Vol. 8. – 2001. — № 4.
  22. Jonge J. D. Job Characteristics and Employee Well-Being : A Test of Warr’s Vitamin Model in Health Care Workers Using Structural Equation Modelling / Jan De Jonge, W. B. Schaufeli // Journal of Organizational Behavior. — 1998. — № 19 (4). — P. 387-407.
  23. Judge T. A. Job Satisfaction and Subjective Well-Being at work / J T. A. Judge, R. Klinger // The science of subjective well-being. – New York : Guilford, 2008. – P. 393-413.
  24. Judge T. A. The dispositional causes of job satisfaction : A core evaluations approach / T. A. Judge, E. A. Locke, C. C. Durham // Research in Organizational Behavior. – 1997. — № – P. 151–188.
  25. Latham G. P. The study of work motivation in the 20th century / G. P. Latham, M. H. Budwort, [In L. L. Koppes (Ed.)] // Historical perspectives in industrial and organizational psychology. — Mahwah, NJ : Lawrence Erlbaum, 2007. – P. 353-381.
  26. Locke E. A. The nature and causes of job satisfaction / E. A. Locke, [In M.D. Dunnette (Ed.)] // Handbook of industrial and organizational psychology. – Chicago : Rand McNally, 1976. – P. 1297-1349.
  27. Mayo E. Hawthorne and the Western Electric Company. The Social Problems of an Industrial Civilization. / E. Mayo. – London : Routledge, 1949.
  28. Meyerding S. Job characteristics and job satisfaction : A test of Warr’s vitamin model in German horticulture / S. Meyerding // The Psychologist-Manager Journal. – 2015. — Vol. 18 (2). – P. 86-107.
  29. Moynihan L. M. The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Executive Withdrawal and Performance / L. M. Moynihan, W. R. Boswell, J. W. Boudreau // Center for Advanced Human Resource Studies. — Cornell University, 2000. — P. 80.
  30. Poloski V. N. The triad of job satisfaction, work engagement and employee loyalty – The interplay among the concepts / V. N. Poloski, T. Hernaus // EFZG Working Papers Series 1507, Faculty of Economics and Business. — University of Zagreb, 2015.
  31. Ryff C. D. Psychological well-bein g: Meaning, measurement, and implications for psychotherapy research / C. D. Ryff, B. Singer // Psychotherapy and Psychosomatics. — 1996. — № 65. – P. 14–23.
  32. Schaufeli W. B. Utrecht Work Engagement Scale : Preliminary Manual / W. B. Schaufeli, A. B. Bakker // Department of Psychology. — The Netherlands : Utrecht University, 2003.
  33. Schultz M. L. Occupational well-being : the development of a theory and a measure / M. L. Schultz // Front Cover. ProQuest. – 2008. – 183 p.
  34. Sirgy M. J. A new measure of quality of work life (QoWL) based on need satisfaction and spillover theories / M. J. Sirgy, D. Efraty, P. Siegel, D. Lee // Social Indicators Research. – 2001. — № 55. – P. 241-302.
  35. Staw B. M. The dispositional approach to job satisfaction : More than a mirage, but not yet an oasis : comment / B. M. Staw, Y. Cohen-Charash // Journal of Organizational Behavior. – 2005. — № 26 (1). — P. 59–78.
  36. Van Horn. The structure of occupational well-being: a study among Dutch teachers / V. Horn, J. E. Taris, T. W. Schaufeli, W. B. Schreurs, J. G. Paul // Published in Journal of Occupational and Organizational Psychology. – 2004. — Vol. 77. – 365 p.
  37. Van Laar D. Work-Related Quality of Life scale for healthcare workers / D. Van Laar, J. Edwards, S. Easton // Journal of Advanced Nursing. – 2007. — Vol 60. — № 3. – P. 325–333.
  38. Warr P. How to Think About and Measure Psychological Well-being / P. Warr, [In: M. Wang, R. R. Sinclair, L. E. Tetrick (Eds.)] // Research Methods in Occupational Health Psychology : Measurement, Design and Data Analysis. — New York : Psychology Press / Routledge, 2013. — P. 76-90.

 

References transliterated

  1. Argyle, M. (2003). Psikhologiya schast’ya [The Psychology of Happiness]. SPb : Piter., 271 (rus).
  2. Berezovskaia, R. A. (2016) Professionalnoe blagopoluchie : problemy i perspektivy psikhologicheskikh issledovanii [Professional well-being: problems and perspectives of psychological research]. Psikhologicheskie issledovaniia : (elektron. nauch. zhurn.) [Psychological research: (electronic. Sci. Journal)], 9 (45), 2, URL: http://psystudy.ru/index.php/num/2016v9n45/1232-berezovskaya45.html (rus).
  3. Ivanova, T. Iu., Rasskazova, E. I., Osin, E. N. (2012) Struktura i diagnostika udovletvorennosti trudom : razrabotka i aprobatsiia metodiki [Structure and Diagnosis of Job Satisfaction: Development and Approbation of the Methodology]. Organizatsionnaia psikhologiia [Organizational Psychology], 2(3), 2–15 (rus).
  4. Pankovets, V. L. (2004) Psikhologіchnii analіz profesіinogo stresu v osvіtnіkh organіzatsіiakh [Psychological analysis of occupational stress in educational institutions]. Sindrom «profesіinogo vigorannia» ta profesіina kar’єra pratsіvnikіv osvіtnіkh organіzatsіi : gendernі aspekti : navch. posіb. dlia vishch. navch. zakl. (za nauk. red. S. D. Maksimenka, L. M. Karamushki, T. V. Zaichikovoї) [syndrome of «burnout» and career employees of educational institutions: a gender perspective teach. guidances. for HI. teach. bookmark (by science. Edit. S. D. Maksimenko, L. Karamushka, T. V. Zaichikovoї)], K : Millennium, 18-39 (rus).
  5. Patrushev, V. D., Kalmakan, N. A. (1993) Zadovolenіst pratseiu : sotsіalno-ekonomіchnі aspekti [Job satisfaction, social and economic aspects]. M. : «Ekonomіka», 203 (rus).
  6. Povarenkov, Iu. P. (2014) Psikhologicheskaia kharakteristika professionalnoi identichnosti subieekta truda [Psychological characteristics of the professional identity of the subject of labor]. Vestnik KGU im. N.A. Nekrasova [Vestnik KSU im. ON. Nekrasov], 20, 9-16 (rus).
  7. Pogorskaia, V. A. (2011) Vzaimosviaz subieektivnogo blagopoluchiia i tsennostno-smyslovoi sfery lichnosti u studentov pedagogicheskikh professii [The relationship of subjective well-being and the value-semantic sphere of the personality in students of pedagogical professions]. Vektor nauki TGU. Seriia : Pedagogika, psikhologiia [Vector of Science TSU. Series: Pedagogy, psychology], 3 (6), 252 (rus).
  8. Rogov, E. I., Antipova, I. G., Zholudeva, S. V. [and others] (2014) Sovremennaia paradigma issledovaniia professionalnykh predstavlenii : monografiia [The modern paradigm of research of professional representations : monograph]. Iuzhnyi federal. un-t, Kaf. org. i priklad. Psikhologii [Southern Federal. University, Kaf. Org. And modern Psychology], Rostov-on-Don : Fund of Science and Education, 250 (rus).
  9. Rut, E. I. (2016) Professionalnoe blagopoluchiia sotrudnikov kommercheskikh organizatsii: kriterii i metodika otsenki : avtoref. dis. magistr. psikhol. nauk. : po napr. 030300 «Organizatsionnaia psikhologiia i psikhologiia menedzhmenta» [Professional well-being of employees of commercial organizations: criteria and methodology for evaluation: Abstract of thesis. Dis. master. Psychol. Sciences. : by direct. 030300 Organizational psychology and psychology of management]. St. Petersburg, 172 (rus).
  10. Shamionov, R. M. (2008) Subieektivnoe blagopoluchie lichnosti: etnopsikhologicheskii aspekt [Subjective well-being of the person: ethnopsychological aspect]. Problemy sotsialnoi psikhologii lichnosti [Problems of social psychology of personality], Saratov: Saratov State University. N. G. Chernyshevsky, 45-52 (rus).
  11. Iadov, V. A., Kissel, A. A. (1974) Udovletvorennost rabotoi: analiz empiricheskikh obobshchenii i popytka ikh teoreticheskogo istolkovaniia [Satisfaction with work: analysis of empirical generalizations and an attempt at their theoretical interpretation]. Sotsiologicheskie issledovaniia [Sociological research], 1, 78–87 (rus).
  12. Bakker, A. B., Oerlemans, W. G. M. (2011) Subjective well-being in organizations. In: K. Cameron, G. Spreitzer (Eds.). Handbook of Positive Organizational Scholarship. Oxford: Oxford University Press, 178–189.
  13. Baldschun, А. (2014) The Six Dimensions of Child Welfare Employees’ Occupational Well-Being. Nordic journal of working life studies, 4 (4), 69- 87.
  14. Cotton, P., Hart, P. M. (2003) Occupational well-being and performance. A review of organizational health research. Australian Psychologist, 38 (2), 118-127.
  15. Danna, K., Griffin, R. W. (1999) Health and well-being in the workplace : A review and synthesis of the literature. Journal of Management, 25, 357-384.
  16. Diener, E., Lucas, R., Oishi, S. (2002) Subjective well-being : The science of happiness and life satisfaction. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.). The handbook of positive psychology. New York : Oxford University Press, 63-73.
  17. Easton, S., Van Laar, D. (2012) User Manual for the Work-Related Quality of Life (WRQoL) Scale. University of Portsmouth. URL : http://www.qowl.co.uk/researchers/WRQoL%20User%20manual%20v38%20ebook%2003%20Nov14.pdf
  18. Hackman, J. R., Oldham, G. R. (1976) Motivation through design of work. Organizational behaviour and human performance, 16 (2), 250–279.
  19. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. (1959) The Motivation to Work. New York:Wiley.
  20. Higgins, E. T. (1999b). When do self-discrepancies have specific relations to emotions? The second-generation question of Tangney, Niedenthal, Covert, and Barlow (1998). Journal of Personality and Social Psychology, 77 (6), 1313-1317.
  21. Janssen, P. P. M., Bakker, A. B., Jong A. (2001) A Test and Refinement of the Demand–Control–Support Model in the Construction Industry. International Journal of Stress Management, 8 (4).
  22. Jonge, J. D., Schaufeli, W. B. (1998) Job Characteristics and Employee Well-Being : A Test of Warr’s Vitamin Model in Health Care Workers Using Structural Equation Modelling. Journal of Organizational Behavior, 19 (4), 387-407.
  23. Judge, T. A., Klinger, R. (2008) Job Satisfaction and Subjective Well-Being. The science of subjective well-being. New York : Guilford, 393-413.
  24. Judge, T. A., Locke, E. A., Durham, C. C. (1997) The dispositional causes of job satisfaction : A core evaluations approach. Research in Organizational Behavior, 19, 151–188.
  25. Latham, G. P. (2005) Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century. Annual Review of Psychology, 56, 485-516.
  26. Locke, E. A. (1976) The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago : Rand McNally, 1297-1349.
  27. Mayo, E. (1949) Hawthorne and the Western Electric Company, The Social Problems of an Industrial Civilisation, Routledge.
  28. Meyerding, S. (2015) Job characteristics and job satisfaction : A test of Warr’s vitamin model in German horticulture, The Psychologist-Manager Journal, 18 (2), 86-107.
  29. Moynihan, L. M., Boswell, W. R., Boudreau, J. W. (2000) The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Executive Withdrawal and Performance. Center for Advanced Human Resource Studies. Cornell University, 80.
  30. Poloski, V. N., Hernaus, (2015) The triad of job satisfaction, work engagement and employee loyalty – The interplay among the concepts. EFZG Working Papers Series 1507, Faculty of Economics and Business, University of Zagreb.
  31. Ryff, C. D. (1996) Psychological well-being: Meaning, measurement, and implications for psychotherapy research. Psychotherapy and Psychosomatics, 65, 14–23.
  32. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. (2003) Utrecht Work Engagement Scale : Preliminary Manual. Department of Psychology, Utrecht University, The Netherlands (available from schaufeli.com).
  33. Schultz, M. L. (2008) Occupational well-being : the development of a theory and a measure. Front Cover. ProQuest, 183, URL: http://krex.k-state.edu/dspace/handle/2097/746
  34. Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., Lee, D. (2001) A new measure of quality of work life (QoWL) based on need satisfaction and spillover theories. Social Indicators Research, 55, 241-302.
  35. Staw, B. M., Cohen-Charash, Y. (2005) The dispositional approach to job satisfaction : More than a mirage, but not yet an oasis: Comment. Journal of Organizational Behavior, 26 (1), 59–78.
  36. Van Horn, Taris, J. E., Schaufeli, T.W., Schreurs, W. B., Paul, J. G. (2004) The structure of occupational well-being : a study among Dutch teachers. Published in Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77 (3), 365.
  37. Van Laar, D., Edwards, J., Easton, S. (2007) The Work-Related Quality of Life scale for healthcare workers. Journal of Advanced Nursing, 60 (3), 325–333.
  38. Warr, P. (2013) How to Think About and Measure Psychological Well-being. In: M. Wang, R. R. Sinclair, L. E. Tetrick (Eds.). Research Methods in Occupational Health Psychology : Measurement, Design and Data Analysis. New York : Psychology Press/Routledge, 76-90.

 

Abstract

This article introduces theoretical and methodological analysis of research of the «professional well-being» phenomenon. The author reviews and defines the differences between the main approaches to professional well-being, such as: occupational health, job satisfaction, affective well-being, quality of working life, occupational well-being.

There has been marked a difference between the content of the basic constructs, used in the context of each approach. There has been indicated expediency of using the «job satisfaction» construct as a designation of subjective cognitive self-assessment of the coincidence of professional representations and existing working conditions.

The study proposes to use the «professional well-being» construct to reflect the essence of this phenomenon more precisely in contrast to the «occupational well-being» construct, which is common to any professions and does not reflect the professional specifics of the perception of the world.

Differences in the occupational image of the world and various professions representatives significantly influence the content and structure of their motives, professionally significant personality traits and requirements for working conditions. And it also makes it impossible to define the uniform criteria for professional well-being for all professional groups.

In connection with the above mentioned, the prospect of further research is defined in the direction of applying more individual approaches to study the content and structure of professional well-being of various professional groups and developing own empirical model.

 

 

Визитка тренера

Борис Пахоль

Business Consultant

HR, Psychologist Professional Training & Coaching

Эксперт в области социальной и организационной психологии, обучения и коучинга Топ-менеджмента

Специалист по стратегическому HR планированию, исследованию и развитию Employer brand, профессионального благополучия, улучшению социально-психологического климата предприятий

Проводит:

Корпоративные и индивидуальные
бизнес тренинги и семинары:

  • Employer brand: методы оценки и влияния на ключевые показатели
  • Искусство деловых переговоров и гармоничного общения — EQ
  • Психологические компетенции руководителя
  • Визуальная психодиагностика
  • Межличностная конфликтология: теория и практика
  • Ораторское искусство и принципы харизматического влияния

Опыт:

Более: 10 лет управленческого и бизнес опыта, 20 лет преподавательского опыта, 9000 часов тренингов и лекций.

Основатель и активный участник ряда всеукраинских и международных общественных организаций.

Детальный профиль
Профиль на LinkedIn
Отзывы и рекомендации

Новые публикации

Читайте также и другие статьи и публикации

Профессиональное благополучие, бренд работодателя, мотивация и удовлетворенность персонала: социальная психология и маркетинговые аналогии в HR практике

Профессиональное благополучие, бренд работодателя, мотивация и удовлетворенность персонала: социальная психология…

27.06.2018